일본 후생노동성 관계자가 지난 14일 도쿄 후생노동성 본청 회의실에서 고용부 공동취재단의 질문에 답하고 있다. /사진=조규희 기자일본 정부는 '유연성'을 바탕으로 고용확보 조치를 점차 확대해나가고 있다. 기업도 고령자의 임금 삭감보다는 동기부여 차원에서 임금 제도를 개편하고 있다. 산업현장에서 '필수 인력'으로 활용될 수 있다는 이유에서다.
-일본은 법적 정년이 60세인데 65세까지 고령자 고용확보 조치를 의무화했다. 이유가 무엇인가.
-고용확보 조치 '의무화'가 기업에는 상당한 부담으로 작용했을텐데 어떤 식으로 진행됐나.
▶저출산 고령화가 더욱 진전되고 노동력 인구가 줄어들었다. 이런 환경에서 고령자 활용하지 않으면 안 된다는 사회적 요청이 있었다. 사회적 환경을 노·사·공 위원들이 공유하면서 논의를 진행했다. 법적 의무화부터가 아니라 노력 의무 등을 거쳐서 단계적으로 실시했기 때문에 이러한 정부 조치에 대해 노·사·공이 합의를 볼 수 있었다. 특히 기업에게 고령자 고용확보 조치가 과도하게 부담을 주어선 안되며 개별 기업 제도와 모순돼도 안된다는 배려도 정책 내용에 담았다. 계속고용제도의 경우 대상자 선정 기준을 마련해도 된다는 유연성을 부여했다.
일본 후생노동성 전경. /사진제공=고용노동부▶전체적으로는 청년층으로부터 고령자 정책에 관한 반발은 없었다. 어떤 연구에 의하면 고령자의 고용 확보가 청년층 고용기회를 뺐지 않는다는 결과도 있다. 인구 전체가 고령화되고 있고, 젊은 층도 줄고 있기 때문에 고령자 고용정책이 청년 취업 기회 뺐는 것으로 이어지지 않는다는 의미다. 개별 기업에서는 고령자 고용 촉진이 젊은 세대 동기 부여를 약화시키지 않도록 다양한 조치를 하고 있다고 생각한다.
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-정년 연장과 폐지에 있어 중소기업보다 대기업보다 더 적극적으로 보인다.
▶중소기업의 경우 노동력이 부족하기 위해 고령자를 고용하려고 하는 측면이 있다. 고령자를 고용하더라도 인건비에 마이너스 요인이 크지 않다는 면도 있다. 특히 중소 제조기업은 젊은 층 확보 어려운 가운데, 젊은 층 확보를 하면 그들에게 기능·기술을 계승하는 게 중요하다. 그런 측면에서 차세대를 육성할 수 있는 담당자로서 고령자 고용을 중시하고 있다.
-고령자의 임금 감액이 문제가 되진 않았나.
▶고용안정법을 보면 개별 기업은 65세까지 고용확보조치 의무화하지만 고령자 처우에 대한 규정은 없다. 처우는 개별 기업의 노사가 교섭 등을 통해 결정한다. 인터뷰 등을 통해 기업을 조사해보면 예전에는 계속고용된 당사자는 정년 전 임금의 30%를 삭감한다는 조치도 있었다. 그러나 최근에는 일률적으로 삭감하는 형태가 아니라 고령 근로자의 동기부여를 위해 다양한 형태로 임금제도가 개선되고 있다.
- 한국은 정년이 있어도 조기퇴직하는 경우가 많다. 반면 일본은 정년까지 일하는 구조다. 정책적 노력이 있었나.
▶정년을 맞이하는 근로자가 일본에서는 많다는 것은 정책적 노력에 의한 결과라기보다는 그러한 관행(문화)이 있었다는 답변이 더 정확하다. 기업에서 청년을 채용해서 정년까지 고용하는게 일반적인 관행이다. 물론 이러한 종신고용 관행, 장기고용 관행 속에서 임금이 연령에 따라 올라가는 이점이 있고 사용자는 장기적으로 노동자를 육성할 수 있는 환경이기 때문에 선호했다고 생각한다. 지금까지는 이러한 고용 관행을 배경으로 고령자 고용정책이 실시됐다. 하지만 현재 일본의 고용관행 변화 나타나고 있다. 앞으로 고령자 고용 정책을 생각함에 있어서도 고용관행의 변화를 정확하게 포착해서 정합성이 맞는 정책을 생각할 필요가 있다.
