이정규 대표
다양성이 없으면 혁신신약은 탄생하기 어렵다.
둘째, 혁신신약은 국제협력이 반드시 필요하기에 다른 문화권에 대한 이해가 필수다. 한국의 '대면중심 소통'은 국제협력에서 오해와 비효율을 초래할 수 있다. 또한 모든 것을 사전에 규정하고 업무들을 미세한 부분까지 정해 책임소재를 명확히 하며 일을 진행하는 방식은 한국적인 문화와는 조금 다르므로 마찰을 초래할 수 있다. 다만 글로벌 혁신신약을 추구한다면 어쩔 수 없이 시장규모에 따라서 일을 할 수밖에 없으므로 우리 입장에선 미국 혹은 서구의 업무방식에 대한 이해와 수용성이 없으면 여러 시행착오를 겪게 된다.
넷째, 글로벌 혁신신약은 성격상 참고할 만한 사전지식(과학)이 부족한 길을 가는 것이기에 다양한 의견이 나올 수밖에 없고, 당장 답이 없는 서로 다른 주장들이 나오는 경우도 많다. 확답을 추구하기보다 여러 가능성을 '유보적으로 수용'하고 해답을 찾아나가야만 하는 상황이다. '명쾌한 답'이 마음을 시원하게 해줄 수는 있지만 '혁신과학'이 그렇게 명쾌해지기 위해서는 사실 오랜 시간이 지나야 하기 때문에…. '답'을 필요로 하는 시점에서는 언제나 '불확실'하고 '불분명'하다. 즉, '불확실성'으로 인한 '다양한 가능성'은 혁신신약의 본질에 가깝다.
이런 여러 가지 이유 (업무영역, 문화권, 인재들의 개성, 과학적 불확실성)로 다양한 종류의 다양성(의견의 다양성, 업무방식의 다양성, 성향의 다양성, 젠더의 다양성, 근무방식의 다양성, 그리고 각 개성의 다양성)을 수용성 있게 받아들일 수 없다면 결과적으로 혁신신약을 진행함에 있어 꼭 필요로 하는 국내외 인재들을 찾고 지속적으로 유지하는 것은 참으로 어려운 과제다.
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한번 생각해보자.
우리 회사는 여러 종류의 다양성을 포용력 있게 담아낼 수 있는 문화와 제도의 중요성을 인식하고 준비하고 있는지.
다양성과 포용성의 기업문화를 추구하기 위해서는 반드시 강점경영이라는 측면을 생각해야 한다. 구성원들의 다양성을 인정하기 위해서는 개별 구성원이 본인만의 장점과 경쟁력으로 팀에 기여한다는 상호 믿음(신뢰)이 없으면 그 문화가 유지되기 힘들다. 또한 팀 전체적으로는 서로 다른 (때론 이견으로 인해 불편한 감정이 들 수도 있는) 상황에서 그를 존중하고 함께 일하기 즐겁기 위해서는 상대방의 장점을 우선 보고 이를 적극적으로 활용하려는 '강점경영'의 관점이 필요하다.