입사 연령차별 금지 파급 효과는?

늦깎이 신입사원 대거 등장·기업인력운용 제한 등 명암 교차

정부가 채용부터 해고까지 전 단계에서의 연령차별을 법적으로 원천 차단키로 함에 따라 고용시장 및 기업환경에도 큰 변화가 예상된다.

채용시장에서는 '늦깎이' 신입사원이 현재보다 크게 늘어날 것으로 보인다. 신입사원의 진입장벽이 없어지면서 기존에 회사를 다니고 있는 이들의 이직도 활발해질 전망이다.

이미 신규사원 채용시 나이제한을 없앤 사업장이 좋은 사례다. 지난 2004년 6월 신입사원 연령제한을 폐지한 근로복지공단의 경우 50세 중년 남자가 최말단 직원으로 입사하기도 했다.

"나이 제한과 함께 학력제한을 없앤 상태에서 블라인드 테스트를 치러 신입사원을 선발한 결과"라는게 근로복지공단의 설명이다. 이 공단에는 40세 이상 신입사원만 15명이 넘는다.

근로복지공단 외에도 한국전력공사와 한국토지공사에서도 신규직원 채용조건에서 나이제한을 삭제하는 등 근로자 채용시 연령기준을 없애는게 공기업의 트랜드로 자리잡고 있다.

대한항공과 아시아나항공은 승무원 채용때 올해부터 나이제한을 두지 않고 있다. 한 항공사에는 50세가 넘은 여성이 승무원 시험에 응시해 화제가 됐었다.

연령차별 금지는 기업 내에서 연공서열 문화 대신 능력에 따라 인정받는 풍토가 조성되는 긍정적인 계기가 될 것으로 예상된다. 상사보다 나이가 많은 신입사원이 늘어나면서 자연스럽게 기업문화가 바뀔 것이라는 분석에서다.


그러나 기업 입장에서는 엄청난 부담으로 작용할 것으로 전망된다. 경영위기로 인한 부득이한 정리해고시 나이를 기준으로 대상자를 판단할 수 없고, 승진 시에도 지금보다 명확한 기준을 근로자에게 제시해야 하는 의무가 생겼기 때문이다.

만약 사측에서 불합리한 차별을 했음이 노동위원회로부터 인정되고 시정명령을 따르지 않으면 최대 1억원을 과태료로 내야 하는 점도 불만이다. 여기에 분쟁발생시 차별유무에 대한 입증책임도 사업주에게 부과돼 있다.



이에 따라 한국경영자총협회는 공식 의견을 통해 "연공서열형 임금체계에 대한 개선은 없는 상황에서 제도 도입은 기업인력운용의 효율성만 저해할 것"이라고 반박했다.

경총 관계자는 "경제성장은 안되는데 고임금의 고령자고용이 강제될 경우 그 결과는 기업이 신규인력 채용에 부담을 느낀 나머지 청년층의 실업 악화로 이어질 것"경고하기도 했다.

경영계는 경제규모가 훨씬 큰 일본의 경우도 연령차별 금지 법제화가 한때 논의가 됐었으나 기업에 과도한 부담이 된다는 이유로 시행을 미루고 있다는 점도 반대근거로 내세우고 있다.



그러나 경영계의 뜻이 관철되기는 힘들 것이라는 관측이 대다수다. 대선을 앞두고 연령차별 금지라는 명분을 정치권에서 거부하기 힘들 것이라는 근거에서다.

재계의 한 인사는 "법 개정 권한을 지닌 국회의원을 상대로 시기상조라는 점을 적극적으로 설득할 생각이지만 사실상 큰 기대는 하지 않고 있다"고 푸념했다.