출연: 중앙노동위원회 김태기 위원장
진행: 머니투데이방송 이군호 부국장
오프닝>
노동자와 기업 간의 분쟁이라고 하면 파업이나 소송 같은 방식이 가장 먼저 떠오르게 됩니다. 그러나 올해부터 중앙노동위원회에서는 대안적 분쟁 해결 ADR 제도를 도입하겠다고 밝혔습니다. 어떤 내용인지 오늘 더 리더에서 중앙노동위원회 김태기 위원장님을 모시고 자세한 이야기 나눠보도록 하겠습니다.
▶ 우리 노동위원회가 이제 설립된 지 70년 됩니다. 아마 이 일을 기념해 가지고 불러주신 것 같고요. 저희 노동위원회는 우리나라 국민모두가 직장 생활을 할 때 좀 마음 놓고 할 수 있도록 노동위원회가 함께 하겠습니다.
▶ 70년이나 된 노동위원회법은 한창 6.25 전쟁 중에 만들어졌습니다. 이 법은 굉장히 오랜 역사를 가지고 있으며, 민법보다 먼저 제정되었습니다. 초기 노동위원회의 주요 임무는 주로 단체교섭과 연관이 있었습니다. 이는 단체교섭이 제대로 이뤄지지 않을 경우 파업으로 이어질 수 있기 때문입니다. 그러나 현재의 노동위원회는 주로 노동자의 권리 침해 사건에 대응하는 데 주력하고 있습니다. 노동자들이 불공정하게 해고되거나 차별을 당하는 경우에 대한 도움을 제공하는 것이 주된 임무입니다.
- ADR 제도에 대해서 설명 부탁드립니다.
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▶ 여러분 ADR은 아마도 생소할 것입니다. 이는 대안적 분쟁해결(Alternative Dispute Resolution) 제도를 의미합니다. 파업 대신에 전문가들이 중재하여 문제를 해결하는 방식으로, 이를 조정이라고 합니다. 소송이나 법정에 의존하는 것이 좋을까요? 사실 당사자들 간의 화해가 이루어지지 않았다면, 소송은 좋은 방법이 아닙니다. 그래서 파업의 대안으로 조정 및 소송을 통한 화해가 제안되고 있습니다. 작년에는 국내에서 버스 및 철도 파업으로 불편을 겪으신 기억이 있으신가요? 이러한 문제에 대해 우리 노동위원회에서 ADR과 같은 사전 해결 방법을 통해 여러분의 생활을 원활하게 지원했습니다.
- 미국, 일본, 독일 등 선진국에서는 ADR 제도가 잘 적용되고 있나요?
▶ 한국의 경우, ADR(대안적 분쟁 해결)를 활용하는 문화가 아직 충분하지 않다는 것이 안타까운 상황입니다. 예를 들어, 파업이 발생하면 노동조합과 조합원은 법원까지 가는 경우도 있습니다. 법원에 소송을 제기한다면, 이로 인해 상당한 변호사 비용과 시간이 소요되며, 결과적으로 손해를 보게 될 수 있습니다.
다른 나라들은 ADR을 통해 분쟁을 해결하는 경향이 강하며, 예를 들어 미국에서는 단체교섭과 관련된 분쟁의 75%가 조정을 통해 해결되고, 해고 등의 사안에서도 95% 정도가 화해로 끝나는 것으로 나타났습니다. 이에 비해 한국은 ADR을 충분히 활용하지 못하고 있어 문제의 해결이 더 어려운 상태입니다. 개선이 필요한 부분 중 하나로 조정으로 해결되는 비율과 화해로 끝나는 비율이 다른 나라에 비해 낮은 편이라는 점을 언급할 수 있습니다.
- 해외처럼 ADR 제도가 정착하기 위해서 법 제정이 필요한 건지, 중노위에서는 어떤 준비를 하고 계신지 궁금합니다.
▶ ADR(대안적 분쟁 해결)은 새로운 분쟁 해결 방식으로, 당사자들에게 도움이 될 수 있는 중요한 수단입니다. 그러나 이를 활용하기 위해서는 법적인 절차가 명확히 정립돼야 합니다. 현재 대한민국의 법은 ADR에 대한 명확한 절차를 제공하지 않아 개선이 필요합니다.
노동위원회는 이러한 문제를 개선하기 위해 두 가지 주요 노력을 기울이고 있습니다. 첫째, 당사자들이 ADR을 적극적으로 활용할 수 있도록 노동위원회는 실질적인 도움을 제공하고 있습니다. 노동위원회의 직원들은 현장에서 직접 도움을 주며, 이에 대한 반응은 좋은 편입니다.
둘째, 법적인 측면에서는 다른 나라와 비교했을 때 대안적 분쟁 해결에 대한 법적인 규정이 명확하지 않다는 문제가 있습니다. 노동위원회는 법원에 소송을 제기하기 전에 화해를 시도하고, 화해가 성사되지 않을 경우에 판정을 내리는 방식을 두고 있습니다. 이러한 규정을 명확히 해 나가는 것이 필요합니다.
![/사진=MTN 감성인터뷰 [더 리더] 김태기 중앙노동위원회 위원장](https://orgthumb.mt.co.kr/06/2024/02/2024022013127094952_1.jpg)
/사진=MTN 감성인터뷰 [더 리더] 김태기 중앙노동위원회 위원장▶ 작년에 수능 문제에 노동법이 등장한 것은 우리 사회에서 근로자와 사장 모두가 노동법에 대한 관심이 증가하고 있는 결과로 해석됩니다. 근로자들은 권리의식이 높아지면서 노동법에 대한 이해와 관심이 높아지고, 사장들도 노동법을 모르면 낭패를 볼 수 있기 때문에 이에 대한 학습과 이해가 필요하다는 것을 인지하고 있습니다.
이러한 상황에서 노동법은 노동시장에 진입하는 모든 개인에게 필수적인 기초 상식으로 여겨집니다. 근로자는 자신의 권리를 보호하기 위해, 사장은 최소한의 법적 내용을 알아두어 규정을 위반하지 않도록 해야 합니다. 그 결과, 노동법에 대한 기본 지식은 사회 전반에서 필요로 하는 지식이 되어가고 있습니다.
수능 시험에 노동법이 나왔다는 것은 이러한 사회적 변화를 반영한 것으로, 앞으로 노동법에 대한 교육과 학습이 더욱 강조될 것으로 예상됩니다.
- 지난해 버스, 병원, 철도 등 주요 사업장의 임단협 조정에 참여하신 걸로 알고 있습니다. 이 때문에 조용한 해결사라는 닉네임도 붙었다고 들었습니다. 어떤 점에 주력하셨습니까?
▶ 사실, ‘조용한 해결사’라는 표현은 다소 과분한 이야기일지도 모릅니다. 오히려 우리는 조용한 해결사라기보다는 그냥 묵묵히 일했다고 생각합니다. 대부분의 경우, 단체교섭이 실패하고 어려움이 생기면 노동위원회에 가서 조정을 요청하게 됩니다. 그러나 그때에도 조정이 잘 되지 않는 경우가 많았습니다. 그 이유는 서로 갈등이 심해져 있는 상황이었기 때문입니다.
그래서 우리는 대화가 원활하게 풀리도록 돕기 위해 사전에 사전조정을 적극적으로 활용하고 있습니다. 이 사전조정은 법에 따라 이루어지며, 이를 통해 노동위원회의 위원들과 조사관들이 당사자들의 의견을 듣고 대화가 원활하지 않을 때 어떻게 해결할지를 모색하고 있습니다. 이런 노력들에도 불구하고, 버스, 병원, 그리고 철도 등과 같은 분쟁 상황에서는 노사 간의 관계가 여전히 어려웠습니다.
그러나 노동위원회는 신뢰를 바탕으로 당사자들에게 조절의 여지를 제공하고 있습니다. 따라서 작년에 ‘조용한 해결사’라는 칭호를 받았지만, 사실은 조용하기보다는 오히려 묵묵히 문제를 해결해 나갔다고 생각합니다.
- 최근 눈에 띄었던 판정 중의 하나가 육아휴직 성차별 시정명령입니다. 어떤 내용인가요?
▶ 실제로 육아휴직 후에는 자리가 사라지고 승진 기회가 없는 등 여러 어려움이 있었습니다. 특히, 큰 기업 중 하나에서는 육아휴직자에 대한 차별적인 규정이 존재했습니다. 처음에는 이에 소극적으로 대응했지만, 최근의 사건에서는 이러한 차별을 시정해야 한다는 입장을 취했습니다.
해당 기업의 취업규칙과 승진규정에서 육아휴직자에 대한 차별적인 규정이 발견되었고, 이에 대해 노동위원회는 더 이상 용인할 수 없다는 입장을 취했습니다. 특히 육아휴직의 차별은 여성 노동자들에 대한 진입 장벽이 될 뿐 아니라, 전반적인 노동력 부족 시대에 여성 노동력을 활용할 수 있는 기회를 제한하는 문제로 여겨졌습니다.
성차별적인 규정을 시정하지 않으면 노동시장에서 여성이 가족을 낳고 키우는 것에 대한 의욕을 잃을 것입니다. 이러한 차별을 없애면 기업의 경쟁력과 생산성이 향상되고, 근로자들의 생산성과 소득도 증가할 것입니다.
노동위원회가 이 문제에 적극적으로 대응한 결과, 여러 언론들과 진보, 보수 정치계를 막론하고 큰 지지를 받았습니다. 이 결정을 내릴 때는 파장이 클 것이라고 예상되었지만, 노동시장의 공정 질서를 만들기 위해 결단을 내리기로 했습니다.
- 공정노사솔루션과 직장인고충솔루션은 무엇인지 설명해 주시죠.
▶ 우리가 방금 언급한 대안적 분쟁 해결(ADR)이라는 것은 기존의 분쟁 해결 방식과는 다르게 구체적이고 효과적인 방법을 제공하는 것입니다. 특히 직장에서 발생하는 다양한 문제와 고충을 해결하는 것이 목적입니다. 현재 노동위원회에서는 이를 위해 프로그램을 개발하였는데, 이를 '직솔'이라고 부릅니다.
'직솔'은 직장인 고충 솔루션을 의미하며, 직장에서 발생하는 고충을 해결하기 위한 구체적인 방법을 제공합니다. 직장 내에서의 갈등이나 어려움을 더 효율적으로 해결할 수 있는 도구로 사용됩니다.
또한, 노동조합과 기업 간에 발생하는 문제를 해결하고 노동조합 간의 갈등을 완화하기 위해 '공솔'이라 불리는 공정 노사 솔루션도 개발하고 있습니다. 노동조합들 간의 갈등이나 복수 노조 시대의 도래에 대응하여 이러한 솔루션을 도입함으로써 조직 간의 대화를 원활히 이끌어내고자 합니다.
- 최근 노동위원회에서 AI를 활용한다는 얘기를 들었습니다. 디지털 노동위원회로 거듭나는 계획을 하고 계신지 궁금합니다.
▶ 네, 맞습니다. AI 기술은 다양한 분야에서 혁신을 가져오고 있습니다. 한편으로는 일자리를 대체할 우려가 있지만, 다른 한편에서는 업무 효율성을 향상시키고 업무를 지능적으로 처리할 수 있는 도구로 큰 기회를 제공하고 있습니다.
노동위원회에서 AI를 활용하는 것은 여러 측면에서 이점을 가져올 수 있습니다. 예를 들어, 다퉜던 노동조합 간의 갈등을 완화하고, 조사를 보다 효율적으로 진행할 수 있습니다. 증거물의 정리나 날짜 등을 정확하게 추적하는 일에서 AI는 큰 도움이 됩니다. 이것은 노동위원회의 업무를 가볍게 만들 뿐만 아니라, 결과물을 생산하는 데도 도움이 될 것입니다.
AI는 노동자와 기업 간의 관계에서도 중요한 역할을 할 수 있습니다. 예를 들어, 근태와 징계와 같은 개인적인 문제에 대한 정보를 정확하게 추적하고 관리하는 데 AI가 도움을 줄 수 있습니다. 이것은 노동자들이 자신의 상황을 더 잘 이해하고, 문제에 대한 개선책을 찾는 데 도움이 됩니다.
따라서 디지털 노동위원회로의 전환은 AI 기술을 적극적으로 활용하여 업무 효율성을 높이고, 노동자와 기업 간의 관계를 더 투명하고 효과적으로 관리하는 방향으로 나아가고 있습니다.
- 올해 정부 재정이 초긴축으로 전환이 됐습니다. 그런 와중에도 올해 중앙노동위원회 예산이 4% 증액됐다는 말을 들었는데요. 혹시 비결이 있으신가요?
▶ 정부와 국회의 인정과 지지에 기인한 결과로 보입니다.
하나는 노동위원회가 '조용한 해결사'로서 묵묵하게 업무를 수행한 것이 큰 도움이 되었을 것 같습니다. 업무를 효과적으로 수행하고 공정한 결정을 내리면서 정부와 국회의 신뢰를 얻은 결과로 보입니다.
또 다른 중요한 측면은 노동위원회가 현장에 나가서 노동자와 기업 간의 문제를 실질적으로 해결하고 있다는 인식일 것입니다. 이러한 노력과 성과가 정부와 국회에서 인정되어 예산 증액으로 이어진 것으로 생각됩니다.
마지막으로, 구체적인 성과와 요청사항이 잘 전달되고, 이를 지지하는 여당 및 야당 의원들의 노력도 큰 역할을 한 것으로 보입니다. 성과와 요청에 대한 노력이 예산 증액에 긍정적으로 반영된 것으로 판단됩니다.
이러한 과정에서 정부, 국회, 그리고 노동위원회 모두가 협력하여 노동위원회에 필요한 예산을 지원하고 있다는 것이 효과적인 협력의 결과로 보입니다.
![/사진=MTN 감성인터뷰 [더 리더] 김태기 중앙노동위원회 위원장](https://orgthumb.mt.co.kr/06/2024/02/2024022013127094952_2.jpg)
/사진=MTN 감성인터뷰 [더 리더] 김태기 중앙노동위원회 위원장▶ 작년에 처리된 사건 건수가 23%나 증가했습니다. 노동위원회가 노동자와 기업 간의 분쟁을 해결하는 데 큰 성과를 거둔 결과로 보입니다. 특히 중요한 사건들, 예를 들어 버스, 철도, 병원, 그리고 포스코와 같은 대규모 기업의 파업 등에 대한 노동위원회의 조정과 판정이 효과적으로 이루어졌다는 평가가 나타나고 있습니다.
이러한 성과는 여러 측면에서 노동위원회의 역할과 중요성을 강조하는 결과로 받아들여 졌다고 생각됩니다. 예산 증액과 함께 이러한 성과는 정부, 국회, 그리고 관련 이해관계자들의 협력을 통해 가능해진 것으로 생각됩니다.
정부와 국회, 심지어 이 여야가 노동위원회의 중요성과 성과를 인정하고 지지하고 있다는 것은 앞으로 노동위원회가 노동 분쟁의 조정과 해결에서 더욱 중요한 역할을 할 것으로 보입니다.
- 노동위원회에 접수된 분쟁 사건이 증가됐다고 앞서 말씀하셨습니다. 23%가 증가했다고 말씀하셨었는데요. 앞으로도 이런 추세가 계속될 것으로 보이시는지요?
▶ 작년에 비해 올해 사건이 33%나 늘었다는 것은 노동 분쟁이나 사내 문제에 대한 노동자들의 권리 의식이 상승하고, 노동 법규가 많아지면서 분쟁이 더욱 증가하고 있다는 것을 시사합니다. 이러한 추세는 앞으로 계속될 것으로 보이며, 현재의 노동위원회 시스템이 한계에 도달했다는 주장이 나온 것으로 이해됩니다.
이런 증가된 사건에 대응하기 위해서는 노동위원회나 관련 기관에서 더욱 효과적이고 신속한 대처를 위한 시스템 개선이 필요할 것으로 생각됩니다. 현재의 노동환경에서 발생하는 문제들에 대한 효과적인 해결책을 마련하고 노동자와 기업 간의 갈등을 최소화하기 위해서는 노동법과 정책에 대한 적극적인 업데이트와 함께, 다양한 대안적 분쟁 해결 방식을 활용하는 것이 중요해질 것으로 예상됩니다.
- 우리나라 노동 문제에 미국도 관심이 많은 것 같습니다. 최근에 미국을 방문하셨다고 들었는데요. 우리나라에 접목할 부분이 좀 있었을까요?
▶ 노동위원회가 미국의 모델에서 영감을 받아 독립적인 기구들이 협력하여 노동 분쟁을 해결하는 시스템을 구축했습니다. 특히, 네 개의 독립된 기구가 서로 협력하고 노동위원회 자체에서도 이러한 협력을 강화하고자 하는 노력이 있는데요.
또한, APEC(Asia-Pacific Economic Cooperation)에서는 미국의 분쟁 해결 기구 FMCS가 노동 분쟁 해결 교육을 지원하고 있고, 이러한 교류와 지원을 통해 노동위원회가 국내뿐만 아니라 국제적인 차원에서도 활동하고 있습니다. 노동위원회가 국내 이슈를 넘어 글로벌 차원에서 노동 분쟁에 대한 해결책을 모색하고자 하는 노력하고 있습니다.
- 취임하신 지 1년이 지났습니다. 과거 중노위와 달라진 것은 무엇인지 좀 궁금하고요. 위원장 역할을 하시면서 어렵거나 아쉬웠던 점이 있으시면 말씀 해주십시오.
▶ 1년이 지난 지금까지 노동위원회에서의 경험을 돌아보며, 대안적 분쟁 해결(ADR)과 디지털 노동위원회의 도입에 대한 노력이 나름대로 성과를 거두고 있다고 생각됩니다. 특히, 노사공 3자 구성의 특성에서 노동계 측에서의 지원과 협력을 받아오는 것을 감사히 여기고 있으며, 이는 노동계와 경영계 간의 평화를 추구하는 의지에서 나온 것이라고 생각됩니다.
그러나 아직도 아쉬운 점들이 많이 남아있고, 특히 디지털 시대에 발생하는 새로운 유형의 분쟁들을 처리하기 위해서는 노동위원회의 시스템을 확장하고 개선해야 할 필요성이 있습니다. 상임위원이나 조사관들의 전문성 향상 등 측면에서 구조적인 개선이 필요하고, 임기 동안에 이러한 문제들을 진전시키고자 노력하겠습니다.
- 앞으로의 비전은 무엇입니까?
▶ 우리는 현재 노동위원회가 주로 분쟁을 해결하는 기구로 기능하고 있습니다. 그러나 우리의 목표는 단순히 분쟁을 해결하는 것 이상으로, 여러분들에게 든든한 분쟁 해결사로 남고자 하는 것입니다. 분쟁은 자주 생기는 현상이 아니라, 오히려 우리가 상호 신뢰를 구축하고 근로자 간의 신뢰를 높이면 분쟁이 줄어들 것이라고 봅니다. 그래서 노사 간의 신뢰와 근로자들 사이의 신뢰를 통해, 노동위원회가 이제까지의 분쟁 해결을 넘어서 신뢰 사회를 구축하고자 하는 것이 우리의 비전입니다. 미래 70년 동안 분쟁을 해결하는 것뿐만 아니라, 우리 국민들이 직장에서 서로 믿고 일할 수 있는 분위기를 조성하는 데에도 힘쓰고자 합니다.
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