30년 근로자 임금, 신입사원 4배…"노동시장 이중구조 해결해야"

[컴백, '메이드 인 코리아'-③노동, 파이를 늘리자]<3>

"국내 노동 환경을 고려하면 대기업·정규직·유노조 부문은 유연화가 필요하고 중소기업·비정규직·무노조 부문은 안정성을 높여야 한다."

한국경제연구원이 지난 2월 이상희 한국산업기술대 교수에게 의뢰한 ‘주요국의 노동시장 유연·안정성 국제 비교 및 시사점’ 보고서에서 덴마크, 네덜란드, 스웨덴 등 3개국의 사례와 한국 상황을 비교해 이같이 밝혔다.

포스트 코로나19(COVID-19) 시대에 리쇼어링(Re-shoring·기업의 본국 복귀) 정책에 관심이 커지는 가운데 국내 노동시장의 경직성에 대한 우려도 나온다. 노동유연성이 떨어지는 현재 고용 시장을 감안하면 기업 입장에서 국내로 유턴해 새로운 일자리를 만들 수 없을 것이란 지적이다.

경영계는 양질의 일자리를 많이 만들기 위해 유연한 노동시장을 주문한다. ‘대기업·정규직·유노조’ 부문과 ‘중소기업·비정규직·무노조’ 간 양극화가 심각하다는 것이다. 국내 노동시장의 이중구조 개선이 필요하다고 진단했다.

실제로 노조가 강한 대기업일수록 호봉이나 연령에 따른 임금의 자연 증가. 해고 보호 등의 혜택이 크다. 보고서에 따르면 대기업·정규직·유노조 부문의 근속연수는 13.7년으로 중소기업·비정규직·무노조 부문(2.3년)에 비해 6배 가까이 길다. 월평균 임금은 각각 424만원과 152만원으로 2.8배 차이가 나는 등 격차가 큰 것으로 나타났다.

특히 연공성 임금체계 관행이 노동시장 이중구조의 핵심인 임금 격차로 이어지고 있다. 한국의 근속 30년 이상 근로자 임금은 1년 미만 근로자 임금의 4.39배에 달했다. 덴마크(1.44배), 네덜란드(1.65배) 등 유럽연합(EU) 주요국과 비교해 격차가 컸다. 이 교수는 "국내 노동시장 유연안정성 제고는 바로 노동시장 이중구조를 해소하는 방안으로 접근해야 한다"고 주장했다.

연공서열 중심의 현 체계에서 기업들은 신규 고용 창출을 꺼릴 수밖에 없다. 호봉제 적용 기업이 100인 미만 기업에서는 15.8%에 불과했지만, 300인 이상 대기업의 경우 60.9%에 달한다. 이렇다 보니 직무·성과에 기반한 효율적인 임금체계 확산이 필요하다는 게 재계의 주문이다.


이 교수는 "노동개혁의 일환으로 해고완화와 같은 노동법 개정에 집중해 왔지만, 이는 사실상 국내 노동환경과 노사관계 속에서는 거의 불가능하다"면서 "직무급 임금체계 도입을 위해 정부와 노사 양측이 사회적 책임을 기반으로 심도 있게 검토할 시기가 왔다"고 설명했다.