10년이면 강산이 변한다고 하는데 변화는 자신이 하는 일과 관련 있을 때 눈에 들어온다. 나에게는 일하는 사람들의 생각이나 조직문화가 최대 관심사다.
요즘처럼 개인의 삶을 중요시 하는 문화가 급속도로 확산되는 시대 조류 앞에서는 더 관심을 가질 수밖에 없다. 특히 조직 피라미드의 정점에 있는 경영자층과 가장 아래에 있는 젊은 신입직원들의 의식변화가 가장 눈에 들어온다.
예전엔 공개적으로 직원들의 실수를 지적하거나 막말을 하는 임원이 한둘이 아니었다. 그러나 이제는 그런 풍경을 본다는 것은 불가능에 가깝다.
신입직원들도 마찬가지다. 맹목적으로 지시를 따르는 신입은 더이상 존재하지 않는다. 이 일을 해야 되는 이유와 목적을 체감하지 않으면 절대 움직이지 않는 신입들로 조직은 바뀌어 가고 있다.
직원들의 이런 의식 변화에 발맞춰 기업과 조직문화는 어떻게 바뀌어야 할까. 결론을 말하면 회사는 직원들에게 매력적으로 보이기 위해 부단한 노력을 기울여야 한다. 직원들이 매력을 느끼는, 호감을 갖는 회사가 돼야 한다. 이를 실현하기 위한 구체적인 방안들을 소개한다.
첫째 함께 일하는 사람들 사이에 따뜻한 인간미를 중요하게 여기는 조직문화가 돼야 한다. 조직 내 불편한 인간관계는 직장인들의 스트레스 중 항상 상위권에 속하는 골치아픈 문제다. 동시에 직장인 퇴사 사유의 1위로 등장하는 단골손님이다. 직장인들 대부분은 사람 때문에 스트레스를 받고 그런 스트레스가 원인이 돼 퇴사를 한다. 이런 연유로 조직은 사내에 불편한 인간관계가 형성되지 않도록 항상 신경을 써야 한다.
둘째 사업의 가치가 숭고해야 한다. 지금 하고 있는 사업의 구조가 가급적 사회와 사람들에게 도움이 될 수 있도록 조직은 끊임없이 구상하고 연구하고 노력해야 한다. 유능한 인재들이 많은 조직일수록 의식주와 같은 기초적인 목적이 아닌 좀 더 숭고한 목적에 사업의 가치를 둔다.
셋째 근무환경을 개선해야 한다. 여기서 말하는 근무환경이란 급여나 복리후생을 포함한 물질적·물리적 환경을 말한다.
동기부여이론의 세계적 권위자인 프레드릭 허츠버그의 '동기-위생이론'(motivation-hygiene theory)에 따르면 직장인들의 직무만족은 기본적으로 직무만족을 유발하는 동기영역(Motivation Factor)과 직무불만족을 유발하는 위생영역(Hygiene Factor)으로 나뉜다.
위생영역에 해당하는 것들이 충족됐다고 해서 만족도가 올라가는 것은 아니지만 충족되지 않았을 때는 불만족의 큰 요인으로 작용한다는 것이다. 급여, 복리후생, 작업장 환경 등이 위생영역에 들어 간다. 다른 것들이 아무리 매력적이라도 이 부분이 부족하면 다른 영역에서 얻은 점수를 깎아먹기 때문에 최소한 업계평균은 유지해야 한다.
넷째 인사정책의 방향성에 있어서도 '인재 획득'보다는 '인재 유지' 전략을 취해야 한다. 인재가 회사를 선택하는 시대로 접어들면 인재를 확보하는 것보다는 보유한 숙련 인재들을 얼마나 잘 지키고 있는지가 더 중요하다.
"직원들의 능력을 어떻게 하면 한 단계 더 끌어 올릴 수 있을까", "능력이 향상된 직원들의 이탈을 어떻게 방지할까" 등에 대한 고민이 더 중요한 시대로 가고 있다. 직원들이 다른 회사와 비교해 자신의 회사에 더 큰 매력을 느끼게 만들어야 하는데 이 4가지 노력이 좋은 솔루션이 될 것이다.
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