노동시장의 구조적인 문제는 일자리 자체의 부족보다 인력수급의 불균형에 더 큰 원인이 있다. 단적인 예가 중소기업의 인력난이다. 정부 조사에 따르면 중소기업에 부족한 인력은 약 26만명에 이른다. 중소기업의 애로요인을 들어보면 모든 것이 인력난으로 귀결된다. 제조 중소기업은 기능인력이 부족해 외국인 노동자를 고용하거나 해외로 공장을 이전하려 한다. 혁신 중소기업은 R&D(연구·개발)를 담당할 고급 기술인력을 구하지 못해 고부가가치 기술개발에 차질을 빚고 있다. 수출 중소기업은 외국어에 능통한 글로벌 마케팅 인력이 없어 수출시장 확대에 애를 먹는다. 영세한 곳부터 경쟁력이 우수한 중소기업까지 생존과 성장이 인력 확보에 달렸다고 해도 과언이 아니다.
이런 상황에서 정부는 우선적으로 인력 미스매치 해소에 집중해야 한다. 빈 일자리를 채우는 것이 새로운 일자리를 만드는 것보다 훨씬 효과적이기 때문이다. 중소기업의 인력난을 해소하는 것은 청년실업을 해결하는 동시에 중소기업 중심으로 경제구조를 개선하는데 크게 기여할 정책방향이다.
청년의 구직난과 중소기업의 구인난이 동시에 존재하는 인력수급의 괴리를 해소하기 위해 그동안 정부는 여러 노력을 기울였다. 가장 최근 발표된 대책에는 청년을 신규로 채용하는 중소기업에 세금감면과 고용장려금 혜택을 주고 중소기업에 취업하는 청년들에겐 소득세 감면, 목돈 마련, 전월세 보증금 융자, 교통비 지원 등이 포함됐다. 그러나 많은 예산이 투입되는 대책에도 불구하고 과연 인력 미스매치가 해소될 것인가에는 여전히 의문이 남는다.
문제는 얼마나 많은 청년이 중소기업 취업을 선택할 것인가 하는 것이다. 청년들이 중소기업을 기피하는 것은 단순한 직장으로서 매력과 임금격차를 넘어 매우 복합적인 사회심리적 현상을 반영한다. 청년들이 중소기업보다 대기업이나 공공기관을 선호하는 이유는 1차적으로 직장의 안정성과 급여 차이로 드러나는 ‘일자리의 질’에 있지만 보다 더 내면적으로 들여다보면 ‘브랜드 효과’를 무시할 수 없다. 주변 사람들에게 어떻게 보이고 인식되느냐를 중요시한다는 것이다.
이를테면 청년들은 취업 시 주변 사람들의 이목을 의식하는 경향이 있다. 이름이 잘 알려지지 않은 중소기업에 다닐 때 능력이 부족해 대기업이나 공무원 채용이 안 된 낙오자로 인식될까 두려워하는 분위기다. 아무리 중소기업이 대기업보다 유망하고 미래 성장잠재력이 높다고 설득해도 이들에겐 공염불이다. 능력 있는 청년일수록 중소기업 취업자보다 취업준비생으로 남길 원한다.
중소기업 취업의 낙인효과를 불식하려면 창의적인 정책이 필요하다. 한 가지 제안은 청년들이 선망하는 공무원이나 공공기관 직원을 채용할 때 중소기업 인턴 또는 취업경력을 우대하는 것이다. 중소기업 기존 인력의 이탈이라는 부작용이 없는 것은 아니다. 하지만 중소기업에 가지 않으려던 우수한 청년들이 우선 취업하게 하는 효과가 있을 수 있다. 그런 청년들을 계속 붙잡으려는 노력은 중소기업의 몫이다.
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