고용노동부는 11일 이 같은 내용의 근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례를 담은 ‘노동시간 단축 가이드북’을 발표했다. 당장 다음 달 1일부터 근로자 300명 이상 기업의 주당 최대 근로시간이 68시간에서 52시간으로 줄어드는 데 따른 현장의 혼선을 막기 위한 가이드라인이다.
고용부는 근로시간 판정 기준을 ‘사용자의 지휘·감독 종속’ 여부로 명시했다. 명시적이든 묵시적이든 근로자의 노동력이 사용자의 의사나 의지에 구속돼 있다면 근로시간이라는 의미다. 이에 따라 흡연이나 커피 마시는 휴게시간은 근로시간으로 판정했다. 근로자가 원하는 대로 자유롭게 이용할 수 없고 사용자로부터 언제 근로 요구가 있을지 불명한 상태에서 기다리는 대기시간의 경우 사용자의 감독 아래 있기 때문에 근로시간이라는 것이다. 이를 적용하면 아파트 경비원의 야간 휴게시간이나 운전기사의 대기시간 모두 근로시간이 된다.
다만 회식은 근로시간으로 인정하기 어렵다고 분명히 했다. 회식의 목적이 기본적인 노무 제공과 상관없이 사기 진작이나 조직의 결속 또는 친목 강화하기 위한 것인 만큼 노무제공으로 보기 어렵다는 이유에서다. 교육시간의 경우 성희롱 예방 교육이나 안전 교육 등 사업장이 의무적으로 실시하도록 돼 있는 교육의 경우 근로시간에 포함되나 교육 불참에 따른 불이익이 없는 교육은 근로시간에 들어가지 않는다.
근로시간 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 일해 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(8시간) 등으로 간주할 수 있다. 해외출장의 경우 출입국 수속시간, 비행시간 등의 근로시간 인정 여부는 근로자 대표와 사용자가 서면합의로 원칙을 정하고 이를 적용하는 것이 바람직하다고 밝혔다.
아울러 휴일 골프 등 접대는 사용자의 지시 또는 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정이 가능하다고 했다. 회사 상사가 부하 직원을 불러 휴일 골프를 치더라도 회사에 서면으로 보고하지 않고, 부하 직원이나 라운딩 장소, 시간 등을 임의로 선정했다면 근로시간으로 인정하지 않는다는 것이다.
김 왕 고용부 근로기준정책관은 “근로시간 경우 사용자가 지시했으냐 여부와 업무가 직무와 얼마만큼 상관이 되어있느냐가 중요한 지표”라며 “휴게시간이라도 언제라도 업무지시를 받고 일을 해야 하는 경우 근로시간에 포함된다”고 설명했다.
그러나 가이드라인이 사례와 판례 위주로 구성되다 보니 회사 유형별, 근로자 직군별 등 사례별로 자의적 해석에 의존하거나 노사 합의를 거쳐야 하는 부분이 많아 혼란은 당분간 불가피할 것으로 보인다. 고용부 관계자는 “주요국의 경우에도 근로시간 판정 여부는 법률이나 지침이 아닌 사례별로 판단한다”며 “근로시간 단축이라는 대원칙 아래 개별 사안에 대해서는 각 사업별 상황을 노사가 종합적으로 고려해 근로시간 여부를 판단하는 수 밖에 없다”고 말했다.
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