특수형태근로종사자(이하 특수고용직)가 지닌 이중적 속성은 주요 선진국에서도 수십년간 다뤄진 문제다. 선진국들은 이들에게 근로자나 자영업자와 다른 제3의 지위를 부여하고, 별도의 법안과 기금을 만들어 보호하는 추세다. 특수고용직의 근로자성을 법으로 정해놓지 않고, 각각의 사안에서 종합 판단하는 판례에 의존하는 경우도 상당수다.
15일 고용노동부와 한국노동연구원의 ‘비임금 근로자의 고용보험 적용에 관한 외국법제’에 따르면 이탈리아는 한국의 특수고용직에 해당하는 이들을 ‘준종속 근로자’(lavoratore parasubordinato)로 분류한다. 준종속 근로자를 포함한 비임금 근로자 역시 산재보험, 모성보호급여, 육아휴직급여, 실업급여의 보호를 받는다.
다만 보험기금의 안정성을 위해 임금 근로자와 비임금 근로자의 기금을 별도로 관리한다. 임금근로자의 사회보험인 아스피(ASpI)에서 실업급여 보험료율은 임금총액의 1.61%인데 모두 사업주가 부담한다. 반면 준종속 근로자에게 적용되는 사회보험인 디스콜(Dis-Coll)의 고용보험료는 23.50~30.72%로 임금근로자에 비해 높은 편이다. 금액은 모두 준종속 근로자 당사자가 내야한다.
영국도 노동법 적용대상을 근로계약이 존재하는 임금근로자(employee)와 보다 넓은 의미의 노무제공인 근로자(worker)로 구분하고 있다. 임금근로자는 모든 노동법의 적용을 받지만 근로자에게는 임금공제의 금지, 내부고발자의 보호 등 일부 법령만 적용된다.
한국과 달리 영국은 모든 사회보험이 ‘국민보험’ 단일 시스템으로 구축돼있다. 이 때문에 실업급여는 국민보험에 기여금을 내는 노무제공자와 개인사업자에 대해서도 적용된다.
스페인 역시 비임금노동법을 통해 특수고용직 등 비임금 근로자의 기본권과 사회적 보호를 규정한다. 이 중 특수고용직에 대해서는 ‘경제적 종속근로자’라는 제3의 지위를 부여해 노동법의 일부를 적용하기도 한다.
프랑스는 실정법에서 임금근로자를 따로 정의하지 않고, 법원의 판례에서 판단한다. 프랑스 대법원은 100여년 넘도록 일관되게 법률적 종속관계가 있어야 임금근로자라는 판결을 유지해왔다. 이때 법률적 종속관계는 △근로제공 관련 지시 △지시 이행 감독 △지시 불이행 제재권한 등이다.
고용보험상 실업급여는 임금근로자만 가입이 가능하다. 전국단위 노사가 체결하는 단체협약에 근거해 노사가 납부하는 보험료로 운영되기 때문이다. 다만 한국이 고용보험에서 제공하는 모성급여의 경우 프랑스는 건강보험에서, 직업훈련은 별도의 직업훈련보험에서 제공하는 등 사회적 보호방안이 고용보험 외에 다른 기금으로 분산돼있다.
독일은 임금근로자의 개념을 한국의 근로기준법과 같은 개별 입법이 아닌, 각각의 법에서 열거하는 형식으로 나타낸다. 경영조직법, 퇴직연금법, 민법, 연방휴가법, 노동법원법 등에서는 근로자를 ‘사무직 근로, 생산직 근로자 및 직업훈련생’으로 규정하고 있다.
독일 법원의 판례는 ‘인격적 종속성’을 임금근로자성의 판단 기준으로 삼고 있다. 이는 △장소·시간·내용 등 지시구속성 △조직에의 편입 △시간적 구속성 △거래고나념 △정규고용 근로자와의 비교 등이다.
특수고용직에 대해서는 정규직이 수행하던 업무를 위탁하며 생긴 ‘위장자영업자’와 자생적으로 나타난 ‘유사근로자’를 분리해 판단한다. 위장자영업자의 경우 근로자성을 인정해 사회보험으로 보호하지만, 유사근로자는 실질적으로 자영업자 지위를 부여해 사회보험 가입 의무를 부여하지 않는다.
미국은 특수고용직 등에 대해서 고용보험을 적용하지 않고 있다. 실업급여의 법적 체계를 규정하는 연방실업세법도 보호범위를 임금근로자로 설정하고 있다. 다만 각 주(州)별로 업종별 실태에 따라 특정 직종은 임금근로자로 분류하거나, 특수고용직이 개인사업자임을 사업주가 적극적으로 입증하지 않으면 임금근로자로 추정하는 흐름이 나타나고 있다.
일본은 여전히 임금근로자에게만 근로자성을 인정해 각종 사회보험의 혜택을 주고 있다. 프랜차이즈 가맹점주 등이 노동조합법상 근로자성을 인정 받아 단체교섭권 등을 받은 사례가 있으나, 개별 특수고용직 종사자 등에게 사회보험을 적용하려는 시도는 아직 나타나지 않고 있다.
[저작권자 @머니투데이, 무단전재 및 재배포 금지]