채용 원칙-바 레이저(bar-raiser)
아마존은 깐깐한 채용으로 유명하다. 보통 빠르게 성장하는 기업은 인력을 충원하기 위해 채용기준을 낮추지만 아마존은 다르다. 아마존은 1998년 ‘바 레이저(bar-raiser)’라는 채용정책을 도입해 지금껏 유지하고 있다.
이 정책은 아마존만의 독특한 채용 면접절차인데 사내에서 면접관을 선발해 이들에게 채용의 전권을 맡기는 것이다. 바 레이저는 100명으로 구성이 되는데 회사의 능력 기준치(bar)를 높이는 사람들을 뜻한다. 바 레이저는 선발절차부터 까다로운데 최소 100회 이상 팀원 인터뷰 경험이 있어야 하고 매년 적격심사를 받아야 한다.
이렇게 선발이 된 바 레이저들이 면접관이 돼서 지원자가 아마존 문화와 맞는지, 적절한 능력을 가지고 있는지 검증한다. 지원자들이 가장 힘들어 하는 면접과정이기도 하다. 바 레이저는 지원자가 아마존 직원들의 기준치를 떨어트린다고 판단되면 '채용거부권'을 쓸 수 있다. 채용거부권은 인사 담당 임원도 기각할 수 없다.
이런 바 레이저 제도 때문에 아마존의 클라우드 서비스(AWS) 관련 부서는 사업이 확장되면서 급하게 인력이 필요했지만 6개월 동안 사람을 못 뽑기도 했다.
아마존이 거대조직임에도 경쟁력 있는 또 하나 이유는 내부에 작은 팀들이 민첩하게 움직이기 때문이다. 이는 베저스가 팀 운용 원칙으로 제시한 '피자 두 판의 법칙' 때문이다.
이 법칙은 팀의 인원수가 피자 두 판으로 식사를 마칠 수 있는 규모 이상이 돼서는 안 된다는 것. 피자 두 판이면 16조각이니 한 사람이 2~3조각씩 먹는다고 할 때 아무리 많아도 팀원이 8명을 넘어서는 안 된다는 것이다.
작은 팀 중심으로 일이 진행돼야 커뮤니케이션이 제대로 되고 창조적 아이디어가 나올 수 있다는 것이다. 팀이 작으면 사람을 더 가려서 뽑게 되고 개인의 역할도 커져 동기부여도 된다는 것이다. 이런 원칙은 실패를 감수하고 도전하는 아마존의 기업 문화와도 닿아 있다. 작고 빠르게 실험을 시작해 결과가 좋으면 더 키워가는 것이다.
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