대법원은 통상임금의 요건으로 정기성, 일률성, 고정성을 꼽았다. △임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 정기적으로 지급됐거나(정기성) △모든 근로자에게 일률적으로 지급됐거나(일률성) △소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다고 하더라도 확정적으로 지급받게 되는 임금(고정성) 이어야 한다는 것이다.
이에 따라 정기상여금과 최소한도가 보장돼있는 성과급의 경우 통상임금으로 인정됐다. 또 기술이나 자격보유자에게 지급되는 자격수당, 근속기간에 따라 지급액이 결정되는 근속수당, 부양가족 수와 상관없이 지급되는 가족수당은 모두 통상임금에 포함됐다.
반면 기업실적에 따라 일시적, 부정기적으로 지급되는 경영성과분배금, 격려금, 인센티브는 상여금이라도 통상임금에 포함되지 않게 됐다. 이런 상여금들은 특정기간의 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급액이 결정되는 만큼 고정성이 인정되지 않기 때문이다.
특정시점에 재직 중인 근로자만 받게 되는 명절귀향비나 휴가비도 통상임금으로 인정받지 못했다. 예컨대 8월에 휴가비를 20만원을 지급한다면 3월 퇴사자는 휴가비를 못 받고 7월에 입사한 사람은 휴가비를 받게 되는 만큼 일률성을 인정받을 수 없다는 것이다.
한편 대법원은 이날 통상임금에 대한 범위를 설정하면서 노사간의 신의를 강조했다. 법원은 이번 판결 이전 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의했고 추가임금 청구로 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정되면 추가임금 청구가 신의성실 원칙에 위반돼 허용될 수 없다고 밝혔다.
근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하게 될 경우 기업이 예측하지 못한 부담을 떠안게 된다는 이유에서다.
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