자신은 직원들간의 신뢰와 팀웍을 발휘하기 위해서 단체 활동이 효과적이라고 생각했다. 때문에 휴일 산행이나 업무 종료 후 볼링, 탁구 등을 해보려 시도했다.
하지만 항상 반대하는 직원이 있어 진행이 어렵다는 것이었다. 직원 수가 많지 않아 한 두 사람만 빠져도 진행이 안 되는 상황이었다. 형편이 이렇게 되니 지점장은 단체 활동을 고집하는 자신이 시대에 뒤떨어진 사고를 하는 건 아닌지 의문을 갖게 되었고, 부하직원을 대하는 데 있어서 전체적으로 자신감을 잃어가고 있었다.
코칭을 수년 간 진행하면서 다양한 현장 리더들의 고민을 들어왔다. 위의 사례처럼 대부분의 조직 리더들은 조직관리에서 많은 어려움을 겪고 있고 비슷한 고민들을 하고 있다.
이 지점장의 경우처럼 리더가 추진하는 일에 부하직원의 저항으로 이루지 못한다는 느낌을 가지게 되면 리더는 자신감이 저하되거나, 심한 경우 상대방에 대한 감정적인 분노로 발전하기까지 하는 경우를 보게 된다. 이때 리더는 부하직원과 코칭 대화로서 문제를 해결하면 서로에 대한 이해와 좋은 결과를 얻을 수 있다.
필자는 먼저 지점장에게 다음과 같은 점들에 대해 미리 생각을 해보고, 협력적이지 않은 직원과 진지하게 대화를 나누어 보도록 권했다. 직접 대화를 나누면서 사용할 수 있는 질문형 코칭 방법에 대한 몇 가지 실례도 들어주었다.
이를 통해 조직이 더 강력하게 단합된 분위기를 만들기 위해 사용할 수 있는 보다 효과적인 방안은 무엇인지, 단합을 위한 방안으로서 단체 활동과 회식이 가지고 있는 각각의 장단점이 무엇인지에 대해 협력적이지 않은 직원과 의논해 보도록 시켰다.
지점장과 대화에서 코치인 필자가 한 일은 지점장의 상황을 공감하는 가운데, 그에게 직접 코칭 대화를 통해 해결의 실마리를 찾아보도록 권한 것이다. 코칭을 통해 해답을 찾아가는 과정은 어디까지나 문제를 갖고 있는 대상자 본인의 몫으로 남겨져 있다. 코치의 역할은 대상자가 자신이 처한 상황에 대해 이전에는 생각하지 못했던 방식으로 접근해 보고 해결방안을 찾아갈 수 있도록 돕는 것이다.
코칭을 받은 지점장은 대화를 통해 문제 해결의 실마리를 발견할 수 있었다. 자신의 의도를 정확하게 전달하고 부하직원의 동의를 이끌어냈다. 이후 그와의 파트너십은 더욱 강화되었으며, 둘의 갈등이 빚어내던 조직 내의 긴장된 분위기는 자연스레 해소되었다. 이처럼 코칭의 진정한 힘은 바로 이처럼 스스로에게 내재되어 있는 문제 해결 능력을 이끌어내는 데에 달려있다.
현업에서 탁월한 업무 능력을 가지고 있는 리더일수록 특히 업무 담당자들의 문제 해결 능력을 과소평가하는 경향이 있다. 그러나 실제로 문제의 실마리는 그 사람 스스로가 가지고 있는 경우가 대부분이다. 그리고 자신이 스스로 그러한 해결 방안을 찾아 나갈 때, 외부에서 해결 방안이 주어지는 경우에 비해 실행력이 높으며, 무엇보다도 보다 근본적이고 지속적인 차원에서의 해결이 가능해진다.
사람이 경쟁력인 이 시대에 조직의 리더들은 구성원들을 어떻게 이끄는 것이 가장 현명한 방법인가에 대해 늘 고민해야 한다. 그러한 것을 실천하기 위해 꼭 필요한 것이 코칭이다.
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