①기업의 변혁 성장의 실현 가능성을 도모하는 요소로서
③위험회피 관점의 하나로서
"기업가치를 높이기 위해 경영전략이 있다. 인재전략은 경영전략을 보완하고 더 나아가 경영전략이 힘을 받게 끔 도와준다. 따라서 경영전략에 의한 기업가치의 업다운을 결정하는 요인으로서 인재전략은 가중치가 크다. 해외에 진출한다고 해도 그 전략을 담당하는 인재가 없으면 사업성공은 불가능하다."
"투자자가 알고 싶은 것은, 경영의 다양한 문제에 있어서 당면하는 과제를 해결하는 인재확보에 대해 기업이 적절한 인재정책을 가지고 있는가이다. 즉, 필요한 장면에서 필요한 인재가 나타나는 기업이어야 한다. 그러기 위해서는 다양성이나 외부등용에 열린 인재정책이 유효할지도 모른다. 이런 의미에서의 인적자본의 축적은 기업문화와도 연결되어 있다. 투자자가 투자처로서 안심감을 느끼는 것은 성공이 단발성으로 끝나지 않고 반복적으로 이루어지고 있는 기업이다. 이러한 지속성을 지탱해 주는 것이 인적자본이나 문화 등과 같은 비재무적 요소이다."
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기업이 아무리 완벽한 사업전략을 수립한다 해도 그것을 실행으로 옮기는 인재가 준비되어 있지 않다면 그림 속의 떡에 불과하다. 현재 그런 인재가 있는가, 향후(육성이 아닌 채용에 의해) 확보 가능한 것인가, 또한 그런 인재가 각자의 힘을 발휘하여 성과를 지속적으로 창출하게 끔 도와주는 조직풍토가 마련되어 있는가, 그러기 위해 기업은 투자를 하고 있는가를 투자자는 관심을 갖고 보고 있는 것이다. 이런 것들을 중시하는 투자자는 지표의 수치를 표면적으로 추적하지 않는다. 숫자가 갖는 의미를 이해하기 위해 스토리로부터 기업을 판단 평가하고 있는 것이라고 말할 수 있다.
인적자본에 관한 스냅 샷, 즉 어느 한 시점에서의 수치만이 아니라 인적자본에 대한 투자의 방침이나 본연의 자세, 나아가서는 연도별 변화나 성과를 투자자는 보고 싶어한다. 다만 이를 위한 정확한 방식이 아직 정해져 있지 않은 상황이기 때문에 기업과 투자자 쌍방이 여러가지로 궁리할 수밖에 없는 상황이라고 할 수 있다. 여기서 투자대비 효과를 가시화하는 방법 등에 대해서는 2020년대에 들어서 각국에서 연구나 실천이 진행되고 있다. 자세한 것은 다음장에서 설명하겠다.
두번째의 '이노베이션 실현의 요소'로서의 인적자본은 첫번째와 유사한 관점이다. 조직의 다양성과 유연성에 한층 더 주목하자는 견해이다. 즉, 개별 인재의 '질'에 더해 집단으로서의 다양성이나 조직의 본연의 자세를 중시하는 견해이다. 균질하고 동질적인 조직에서는 혁신이 일어나기 어렵다. 혁신은 이질적인 다양성의 충돌로 일어난다는 사실은 많은 연구를 통해 밝혀지고 있다. 여기서 중요한 것은 "다양성이 중요하다고 해서 단순히 다양성에 관한 지표를 공시해서는 안된다"는 것이다.
다양성에 관한 지표로서 성별이나 인종, 민족 등과 같은 소위 사회적 마이너리티의 인구비율이 이용되는 경우가 많지만, 그런 지표들의 수치가 한꺼번에 '좋다/나쁘다'고 판단해서는 곤란하다. 이런 수치는 기업의 스토리를 읽어내기 위한 보충 정보로서 활용되는 것이 바람직하다. 즉, 조직의 다이버시티에 대해 기업이 어떤 방침을 내걸고 있는지, 어떤 시책이나 대처를 하면서 전체에 대한 침투를 도모하고 있는지, 그 결과로서 다양한 개인들이 활약하여 성과를 올리고 있는 조직인지, 등의 관점을 가지고 판단해야 한다. 또한 그런 것들을 평가하기 위한 정보로서 활용해야 한다.
세번째의 '리스크 회피의 관점'에 대해서는 기업경영을 흔들 수 있는 징후가 있는지를 파악하기 위한 정보라고 할 수 있다. 예를 들어 인권침해나 노동재해 등 직접적인 리스크가 될 수 있는 항목 이외에 해당 업계의 평균에 비해 현저히 높은 이직률이나, 직계별로 보았을 때 현저히 큰 남녀간 임금격차 등의 항목은 우수인재의 유지를 가로막는 위험요소라고 말할 수 있다. 여기에서도 단순히 수치의 높낮이를 보는 것이 아니라, 사업에 있어서 무엇이 결정적인 인적 리스크인가에 대한 관점이 중시되는 것이다. 해당 기업에 있어서 인적자본상의 '리스크'로서 무엇이 예상되는지, 외재적 요인뿐만 아니라 기업에 내재하는 여러가지 상황에 근거해서 규명하고 대책을 세울 필요가 있다.
(2) 투자자의 유형에 따라 주목하는 관점의 차이일반적으로 인적자본에의 투자는 성과가 나오기까지 일정량의 시간이 필요하기 때문에 중장기적인 관점의 사고가 필요하다. 그렇다면 투자자들은 모두 같은 시선에서 같은 것을 보려고 할까? 반드시 그렇지는 않다. 앞서 언급한 투자자 포럼의 논의에서는 다음과 같은 지적들이 있었다.
"투자자는 다양하다. 투자자 포럼에서 토론에 적극적으로 참여하는 투자자는 펀드멘탈 분석에 근거한 적극적 운용계의 사람들이다. 개별 기업의 분석과 대화에 시간을 들이는 사람이 많다. 따라서 형식적인 보일러 플레이트(묻지도 따지지도 않는 코드)의 숫자만을 원하는 사람은 적다. 그러나 기업이 평소 IR활동 등으로 접하는 투자자 중에는 '상대비교가 가능한 숫자를 원한다'는 목소리도 있을 것이다."
어떤 투자운용을 할지는 투자자의 입장이나 위치, 동기에 따라 다르다. 따라서 이를 바탕으로 기업에 요구하는 공시 데이터의 차이 등을 정리할 필요가 있다. 투자 포럼에서 만난 펀드 매니저들의 목소리를 모아 보았다.
"ESG관련 모두에게 해당되는 것이지만, 반드시 이런 공시를 해 주었으면 한다든가, 상대비교나 정량화의 요구가 있기 때문에 이런 공시를 해 주었으면 한다고 투자자가 기업에 요구하는 것은 생산적이지 않다고 생각한다. 무리해서 제출한 숫자가 정말 의미가 있는지는 의문이다."
"정량화 하기 어려운 비재무정보를 어떻게든 정량화 하거나 경영진이 중요하다고 생각하는 KPI를 알기 쉽게 외부에 전달하는 궁리를 하는 것과 같은 기업측의 노력을 투자자는 응원하고 싶다. 그러나 투자자의 메시지가 정량화에 대한 압박으로 잘못 전달되는 것을 두려워하기도 한다. 예를 들면, 경영상 중시하고 있어도 KPI로 정량화 하기 힘든 것들보다는 중시하지는 않지만 정량화 하기 쉽다는 이유로 정량정보를 제공하는 일이 일어나는 것을 두려워하고 있다."
이런 의견들을 볼 때, 모든 '투자자'가 반드시 "더 많은 정보를 공시하도록 압박하는 것은 아니다"는 사실이 명백해진다. 또한 "데이터를 반드시 타사와 비교하기 위해 필요로 하고 있다"는 것도 사실이 아님을 알 수가 있다.
최근의 인적자본에 관한 '자본시장으로부터의 요청'은 기업입장에서 보면 이것도 공시하고 저것도 공사하라고 강요하고 있는 것처럼 느껴질지도 모른다. 그러나, 이러한 요청은 기업의 중장기 성장의 관점에서 투자판단을 행하는 투자자에게 제시해야 하는 당연한 것으로서 보아야 하다. 이것들은 상대비교를 전제로 공시를 요청하는 투자자에 대해 제시하는 것과는 구별하는 것이 중요하다.
물론 기업은 모든 투자자의 개별요구에 부응하지 않으면 안된다. 다만, 인적자본에 관해서는 왜 그것이 성장의 드라이버가 될 수 있는지를 설명해 두지 않아서 모처럼 지표를 정의하고 공시해도 의미 없는 자료가 되어 시간낭비가 될지도 모른다는 우려도 있다. 인적자본경영의 관점에서 중요한 것은 타사와 비교할 수 있는 지표를 공시한다는 것이다. 아울러 자사 고유의 성장전략의 스토리를 뒷받침하기 위해 공시한다는 점을 명확히 인식하는 것이다. 이를 실현하기 위해 지표를 설정하고 그것을 문맥에 맞추어 공시한다는 점을 기업이 명확하게 의식해서 실행에 옮겨야 한다.
신경수 박사는 SGI지속성장연구소장으로 일본 최대의 HR컨설텅펌인 RMS의 한국대표를 역임했다. 조직문화 인적자본을 주제로 6권의 책을 발간했으며, 머니투데이, 이코노미스트의 고정칼럼니스트로 활동하고 있다. 세계표준기구 ISO에서 HR을 다루는 TC260 전문가그룹의 유일한 한국인으로 대한민국 최초로 'ISO-30414' 심사원 자격증을 취득했다. 국내 최초로 인적자본공시를 위한 가이드북도 만들었다.
