유니온 숍 협정이란 근로자는 채용과 동시에 자동으로 조합원이 되며 조합원에 한해 근무할 수 있고, 노동조합에 가입하지 않은 근로자는 퇴사시켜야 한다는 내용이다.
A사와 이 회사의 유일한 지배적 노동조합은 유니온 숍(union shop) 협정을 담은 단체협약을 체결했다. 문제가 된 근로자들은 입사 후 노조에 가입하지 않고 있다가, ‘소수 노동조합’이 설립되자 곧바로 이 노동조합에 가입했다. 이후 A사는 유니온 숍 협정에 따라 이들을 해고했고 이들은 부당해고에 대한 구제신청을 냈다.
다만 노동조합이 이 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결할 수 있다.
이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴해 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없게 돼 있다.
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지방노동위원회는 부당해고가 아니라면서 이들의 신청을 받아들이지 않았지만 중앙노동위원회는 이들의 신청을 받아들여 부당해고를 인정하는 재심 판정을 내렸다.
쟁점은 유니온 숍 협정의 효력이 신규입사 후 ‘지배적 노동조합에 대한 가입이나 탈퇴 없이’ 곧바로 소수 노동조합에 가입한 근로자에게도 미치는지였다.
대법원은 “신규입사한 근로자가 지배적 노동조합에 대한 가입이나 탈퇴 없이 곧바로 소수 노동조합에 가입한 경우 해고가 가능하다고 한다면 근로자의 적극적 단결권(노동조합 선택권) 및 소수 노동조합의 단결권을 보장하고자 하는 취지에 반한다”며 부당해고를 인정했다.
대법원은 “근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 선택할 수 있는 자유가 헌법상 기본권으로 보장돼 있다”며 “지배적 노동조합이 가진 단결권과 마찬가지로 소수 노동조합의 단결권도 동등하게 존중돼야 한다”고 강조했다.
이런 이유로 대법원은 “근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 소수 노동 조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없다”고 설명했다.
이에 대법원은 “유니온 숍 협정의 효력은 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자, 즉 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 소수 노동조합의 단결권이 영향을 받지 않는 범위에서만 유효하다”고 지적했다.
마지막으로 대법원은 “사측이 이미 소수 노동조합에 가입한 신규입사 근로자를 유니온 숍 협정을 이유로 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다”며 “원심 판단에 잘못이 없다”고 판단했다.
대법원 관계자는 “유니온 숍 협정의 인적 효력범위를 제한한 판결”이라면서 “이 판결로 향후 부당해고가 억제돼 근로자와 소수 노동조합의 단결권이 보장되고 근로자의 고용 보장에도 기여할 것으로 예상된다”고 밝혔다.
