[MT리포트]"우리 꼰대 아니야" 회장님들 청바지 입고 어필…반응은?

[오너들은 왜 청바지를 입나](종합)

90년대생 천재들은 참고 기다리지 않는다

①머무르지 않는 인재들, 조직문화 변해야 잡는다

"스타트업 기업에 가보면 전부 대기업 출신이에요." 최태원 SK 그룹 회장이 최근 직원들과 만날 때 마다 하는 말이다. 젋은 두뇌들의 직업을 보는 시선이 달라진다. 이에 맞춰 조직문화 변신에 사활을 걸고 있는 기업들의 움직임이 절박하다.

대기업이나 고시가 젊은 인재들의 종착점이던 시절은 지났다. 공직이나 공기업도 큰 틀에서 같다. 유능할수록, 혁신의 DNA를 강하게 갖고 있을수록 머무르지 않는다. 밀레니얼세대(1980년대 중반~1990년대생)의 특징이다.

조직문화를 바꾸지 않고는 사람을 지킬 수 없다. 사람을 지키지 않고는 혁신도 지속가능 경영도 없다. 청바지를 입는 현대차, 넥타이를 푸는 삼성·LG, 행복경영을 외치며 소통채널을 여는 SK의 변화는 더 이상 보여주기식이 아니다. 낡은 '꼰대' 문화를 벗어야 기업이 산다.

평생직장 개념은 사라진지 오래다. 청년 인력들의 거의 절반에 육박하는 수가 1년 이내 첫 직장을 떠난다는 놀라운 통계가 나온다. 이런 인력들이 스타트업과 IT 벤처로 대거 유입되고 있다. 스마트폰이 바꿔놓은 창업생태계는 거침없이 인재를 빨아들이고 있다.

영어교재를 만들어 영어권 국가로 수출하는 한 벤처기업 CEO 이 모씨는 혀를 내두른다. 그는 "사람을 뽑을때면 대기업을 거친 지원자 수가 많다"며 "꼭 우리분야가 아니어도 전문지식이나 열정이 놀라운 수준"이라고 말했다.

곧바로 해외로 눈을 돌리기도 한다. 산업인력공단은 지난 2013년 1600명대이던 해외 취업 청년인력 수가 지난해 5783명으로 늘어났다고 밝혔다. 정부 기관에 집계되는 숫자만 이정도다. 실제 취업자는 더 많을 가능성이 높다.


미국으로 간 숫자가 97명에서 1380명으로, 일본이 296명에서 1828명으로 늘었다. 캐나다나 호주, 독일 취업자도 늘었다. 글로벌 기업으로 떠나는 한국산 두뇌들의 숫자가 매년 크게 늘어나고 있다는 의미다.

해외 취업에 허들은 이미 사라졌다. 능력만 있으면 언제든 태평양을 건넌다. 소비재 제조 대기업에 근무하는 30대 직원 남 모씨는 "한국 특유의 꼰대문화에 치를 떨면서 회사에 남아있을 이유가 있느냐"며 "대기업·장치산업에 대한 로망은 이제 없다고 봐야 할 것"이라고 말했다.

국내 기업들은 대부분 옛 조직문화를 바탕으로 성공신화를 써 왔다. 근본적 변화에 대해 고민할법도 한데 신기할 정도로 일제히 변화를 선택했다. 글로벌 경영 환경이 더 빨리 달라지고 있기 때문이다.

실리콘밸리의 성공 비결에 대해 석학 게리 하멜 런던비즈니스스쿨 교수는 "아이디어시장, 자본시장, 재능시장의 조화"라고 말했다. 재능시장은 자유로운 이직을 통해 실리콘밸리 전체가 거대한 인재풀이 됐다는 의미다. 유능한 직원을 울타리에 가둘 수 없는 시대다.

최태원 SK그룹 회장은 회사의 헌법 격인 SKMS(SK매니지먼트시스템)에 '구성원의 행복'을 최우선 목표로 반영하는 방안을 추진 중이다. 돈 버는 것 보다 직원들이 행복해야 한다는 철학이다.

정의선 현대차 부회장은 전 직원 복장자율화로 기업문화 개선의 신호탄을 쐈고, 이재용 삼성전자 부회장도 "생각의 한계를 버리자"며 넥타이를 풀었다. 구광모 LG그룹 회장은 30대 여성 상무를 파격 발탁하고 직원들과의 소통 채널을 넓히고 있다.

조원태 한진그룹 회장은 지난달 19일(현지시간) 뉴욕 기자간담회에 청바지와 티셔츠 차림으로 나타났다. 그는 "내년 여름엔 반바지를 입고 출근하겠다"며 "직원들도 슬리퍼를 신든 수영복을 입든 알아서 오라고 했다"고 말했다. 인재만 모으고 지킬 수 있다면 다른건 아무것도 터치하지 않겠다는 파격 선언이다.

경영시장에 '애퀴하이어(acqui-hire : 인재 영입을 위해 회사를 통째로 사는 일)라는 용어가 일상화된지 오래다. 어렵게 뽑아놓고 지키지 못하면 아무 의미가 없다. 이런 공감대가 오너들을 변하게 하고 있다.

외국계 기업 직원 김 모 씨는 "구글은 몇 안되는 해당 국가 출신 직원을 위해 구내식당에 열 곳이 넘는 나라의 메뉴로 매일 점심식사를 준비한다"며 "한국 기업들도 달라지려는 모습은 보이지만 아직은 조직 전체의 인식변화까지는 이르지 못한 듯 하다"고 말했다.

기업 정보에 대한 비대칭성이 거의 사라졌다는 점은 변화를 더욱 압박한다. 복리후생, 조직문화가 온라인에 실시간 공유된다. 대기업 직원 조 모 씨는 "인사 내용부터 어린이집, 셔틀버스 운영 시간까지 순식간에 공유된다"며 "조직문화의 약점을 숨기거나 감출 수 없다"고 말했다.

우경희 기자

1년차 퇴사율 절반 시대…"개선 기회는 많았다"

②밀레니얼 세대 사회진출로 증폭된 조직문화 고민…장기적 비전 차원에서 접근해야

'15.7% vs 48.6%'

2010년과 2019년 기업 입사 1년 이내 신입사원 퇴사율이다. 2010년 한국경영자총협회가 전국 382개 기업을 대상으로 실시한 조사와 올해 구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 576개 기업을 대상으로 조사한 결과다. 조사 기관과 조사 대상 집단의 차이가 있지만, 10여 년 사이 사회 초년병들의 퇴직이 늘어난 것은 사실이다. 이제 절반에 가까운 입사 동기가 회사를 떠나는 시대다.

15.7%가 48.6%로 뛰자 몸집이 큰 대기업도 움직이기 시작했다.

제조업종 대기업에 인사담당자로 근무하는 A씨는 "좋은 인재선발과 육성을 위해 많은 비용을 투입하는데, 이제 퇴사율은 이 같은 비용 테두리에서 감내 가능한 임계점을 넘어서고 있다"며 "결국 사람이 조직을 움직이기 때문에 기업 영속성과도 연관된 문제"라고 말했다.

최근 총수가 앞장서 청바지를 입는 등 대기업 전반의 조직문화 개선 노력은 젊은 리더십의 등장에 따른 변화이기도 하다. 청년들의 빠른 진로 수정과 새로운 도전이 경제 생태계에 더 이로울 수 있다는 해석도 있다. 하지만 보다 근본적으로 인재 육성을 통해 조직을 유지해야 하는 기업에 조직문화 개선은 이제 생존의 문제가 된 셈이다.

이같은 기업 조직문화를 둘러싼 변화를 설명하기 가장 편리한 단어가 '밀레니얼세대'다. 1980년대 이후 출생한 이들은 '현재의 만족', '개인주의', '수평적 의사소통' 등 성향이 강하다. 딜로이트컨설팅에 따르면, 밀레니얼세대는 긍정적 기업문화, 유연한 근무제 등을 좋은 일터의 조건으로 꼽는다.

이들이 조직에 들어오면서 기성세대들과의 수직적 위계질서와 마찰을 겪고 적극적으로 자신의 목소리를 내기 시작한 것이 인재 이탈 증가와 조직문화 개선으로 연결됐다. '직장 내 괴롭힘 금지법'의 등장과도 맞물린다.

이들을 잡기 기업이 만든 '매뉴얼'에도 밀레니얼세대의 특성이 고스란히 담겼다.

포스코그룹의 직원 교육을 담당하는 포스코 인재창조원이 올해 초 내놓은 '밀레니얼 세대 코칭 방법'에는 △업무를 지시할 때 "이 일은 김 대리에게도 도움이 될 거야"라는 코멘트 추천 △커뮤니케이션 할 때 "조언이 필요하면 언제든지 와"라는 코멘트 추천 △123 법칙(1번 말하고 2번 경청하고 3번 공감하라)을 지켜라 등의 내용이 눈길을 끈다.

일각에서는 밀레니얼세대의 사회 진입과 퇴사율, 이직율 고공행진이 맞물리는 상황에 앞서 발빠르게 조직문화를 보다 유연하게 바꿀 시간이 있었다는 분석도 나온다. 이들이 어느 날 하늘에서 갑자기 떨어진게 아니기 때문이다.

밀레니얼보다 한 세대 앞선 X세대(1970년대 베이비붐 세대 이후에 태어난 세대)가 사회에 진입하던 시점, 이들을 규정한 단어 역시 '개인주의', '강한 자기주장', '다양성' 등이었다. 밀레니얼 세대의 특성과 일맥상통한다. '미래에 대한 불확실성'이 일상화된 점도 비슷하다. 밀레니얼 세대에 따라붙는 "평생직장 개념이 사라진 이후 세대", "조직에 대한 충성도가 낮다"는 평도 X세대의 사회 진입 당시의 그것과 데자뷰다.

A대기업에 근무하는 김형식(44)씨는 "최근 신입사원들을 보면 전혀 다른 세계의 사람이 아닌, 우리가 이미 가진 성향이 더 증폭된 세대라는 생각이 든다"고 말했다. 미래에 대한 불확실성과 'N잡'(다양한 직업)에 대한 고민을 키우는 저성장이 지속되고 심화되는 연장선상에서 조직문화를 유연하게 바꿀 기회는 늘 있었다는 설명이다.

조직문화 개선을 단순히 퇴사율 상승에 따른 비용 관리 차원에서 접근하면 장기적 조직운영에 한계가 있다는 지적도 나온다. 보다 본질적인 조직 비전 차원에서의 접근이 필요하다는 설명이다.

김구태 농협경주교육원 교수는 "일방적으로 우리 조직의 비전을 전달하기보다 개인이 추구하는 일의 가치와 그것이 조직의 비전으로 어떻게 연결될 수 있는지를 제시하고 생각할 수 있는 교육의 장이 마련돼야 한다"고 말했다.

안정준 기자

90년대생 오니 80년대생 '오너'도 뜬다

③풍부한 해외경험, 유연한 사업 비전 80년대생 차기 리더십, 10년 뒤 밀레니얼과 '2인3각'

밀레니얼세대의 사회 진입이 기업문화 혁신으로 연결된 한편, 차기 오너십에도 이전 세대와는 다른 변화가 감지된다. 80년대생 오너 3~4세 들이 조직 내에서 두각을 나타내기 시작한 것. 아버지 세대보다 풍부한 해외 경험과 유연한 사고를 갖춘 이들 80년대생 차기 리더십은 현재 밀레니얼 세대가 사회 중추로 떠오를 시점에 이인삼각으로 조직을 움직이게 된다.

김동관 한화큐셀 전무와 정기선 현대중공업 부사장, 장선익 동국제강 이사는 대표적 80년대생 차기 오너십으로 꼽힌다.

셋 모두 비슷한 연배다. 정 부사장과 장 이사가 1982년생이고 김 전무는 1983년생이다. 서로 사적으로도 막역한 사이로 전해진다. 특히 연세대 동문인 정 부사장과 장 이사는 보스턴컨설팅그룹에서 한솥밥을 먹었다. 앞으로 세 명이 책임질 화학·에너지, 조선, 철강 산업은 상호 연계성이 높은 업종이기도 하다.

이들 80년대생 오너십은 이전 세대보다 풍부한 해외 경험으로 무장했다. 김 전무는 2010년 초 차장급으로 그룹에 합류하기 전까지 미국 세인트폴스쿨과 하버드대를 졸업하고 맥킨지에서 경험을 쌓았다.

정 부사장은 연세대 경제학과를 졸업하고 현대중공업 대리로 입사한 뒤 스탠퍼드대학교 경영학석사 과정을 수료하고 보스턴컨설팅그룹에서 근무했다. 이후 다시 현대중공업 부장으로 재입사했다. 장 이사는 히토츠바시대에서 경영학석사 학위를 받았고 보스턴컨설팅그룹에도 몸담았다.

아버지 세대가 유학 수준의 해외 경험을 쌓았다면 이들은 글로벌 기업에서 실무 경험도 갖췄다는 차이가 있다.

그동안 그룹이 영위한 전통적 사업 틀에 얽메이지 않는 시도도 한다. 다양한 프로젝트 노하우와 감각을 그룹사에 적용하는 김 전무가 대표적이다.

김 전무는 신재생에너지 비전을 발판으로 태양광 사업을 올렸다. 2013년부터 5년간 현장을 누비며 각종 M&A와 글로벌 협업을 통해 태양광 사업을 그룹 주력으로 끌어올렸다. 아울러 2014년 전격적으로 결정한 삼성테크윈, 석유화학, 토탈, 탈레스 등 4개사 인수를 주도한 경험도 있다.

정 부사장은 4차산업에서 새 성장동력을 찾는다. 그가 주도해 2016년 출범한 현대글로벌서비스는 선박시스템부터 각종 전장품까지 선박 일체에 대한 서비스를 제공하는 회사인데, 정보통신기술(ICT)과 빅데이터를 활용해 선박 운영의 효율성을 높여주는 스마트십 부문 투자에 나선 상태다. 세계 최대 전자·IT(정보기술) 전시회 국제전자제품박람회(CES) 현장을 직접 찾을 만큼 '조선업'을 넘어선 새 먹거리 발굴에 적극적이다.

관건은 기업 문화의 변화 흐름을 타고 이들 차기 리더십과 밀레니얼 세대가 어떻게 융화하고 시너지를 내느냐다. 윤창현 서울시립대 경영학과 교수는 "이들이 해외에서 세계 시장이 어떻게 작동하는지를 봤다는 것은 분명한 경쟁력"이라며 "한국적 환경에 이를 조화하는 경영 접근이 필요하다"고 말했다.

안정준 기자

구글·페이스북 "자유로운 인재이동이 경쟁력"

④"실리콘밸리 성장사는 '인재 빼앗기'의 역사"…인재 자연스런 흐름 막지 않아야"

미국 실리콘밸리 마운틴뷰에 위치한 구글 본사(구글플렉스)/사진=실리콘밸리(미국) 황시영 기자

"중국의 1개 성(省)에서 고등학교때 1등한 인재가 입사했다가 3년만에 떠났다."

한 구글 직원이 이같이 전했다. 세계 최고의 직장으로 불리는 구글(Google)에 입사했지만, 2~3년내 스타트업(신생기업)을 창업하거나 실리콘밸리내 다른 기업으로 이직한다는 얘기다.

중국의 1개 성은 대한민국 전체보다 크고 인구도 더 많다. 이 가운데 1등을 했으니 대략 6000만명 가운데 1등인 수재인데, 세계 최고의 직장에 들어가도 그곳에 '영원히' 머물지 않는다. 구글은 수리와 알고리즘(algorithm)에 강하다는 인도 출신 구성원들도 많아 중국·인도 출신이 전체의 절반 가까이 된다.

높은 턴오버(turnover·이직률)는 페이스북(Facebook)도 마찬가지다. 미국 비즈니스저널의 통계에 따르면 페이스북의 직원 평균 근속기간은 2.5년이다.

구글, 페이스북, 애플, 엔비디아 등 글로벌 최첨단 IT-AI(인공지능)-자율주행 기업들이 서로 인근에 밀집돼있는 실리콘밸리는 그 안에서 연봉과 보상체계, 근무환경, 대우에 대한 비교가 치열하다. 애플이나 테슬라가 상대적으로 연봉이 적은 편이라는 소문이 돌기도 한다.

실리콘밸리는 자유로운 인재풀과 직원들을 울타리에 가둘 수는 없는 제도 및 문화가 갖춰져있다. 구글 직원이 페이스북으로 가기도, 그 반대 일도 빈번하게 일어난다. 이직은 개인의 선택, 성과와 능력을 증명하는 지표일뿐 터부(taboo·금기)의 대상이 아니다.

실리콘밸리 기업들의 성장사는 '인재 빼앗기'의 역사로 이뤄진 것이다. 인재를 갖기 위해 아예 기업을 인수하기도 한다. 제품보다는 사람(창업자, 엔지니어 등)이 탐나 스타트업 기업을 인수하는 방식은 '채용을 위한 인수(acq-hire)'라는 신조어를 만들어냈다. 아이디어 시장-재능 시장의 주축은 인재이며, 결국 기업의 경쟁력 상승도 인재 유입을 통해서만 이뤄진다는 것이다.

구글은 실리콘밸리 내에서 스타트업은 물론 주요 IT기업 CEO의 요람이 됐다. 구글에서 나간 인재들은 곳곳에서 유망 스타트업을 만들고 성장시켰고, IT기업의 수장 자리에 올랐다. 대표적인 인물이 오미드 코데스타니 트위터 회장(전 구글 최고사업책임자), 마리사 메이어 야후 CEO, 자율주행 1위기업 웨이모의 존 크라프칙 CEO, 현대차와 자율주행에서 손잡은 오로라(Aurora)의 크리스 엄슨 CEO 등이다.

실리콘밸리의 IT기업에서 일하는 한 직원은 "실리콘밸리내 기업들 사이에서 직원들의 이직은 자연스럽고 자유롭다. 어떤식으로든 이직을 회사가 막는 것은 불법"이라며 "이직하는 사람은 새로운 환경에서 리셋하고 자기의 능력을 A급으로 다시 발휘할 기회가 있으니까 좋을 수 있고, 회사 입장에서도 큰 피해없이 새로운사람을 다시 채용할 수 있으니 윈윈하는 구조이다. 흐르는 물과 같다"고 전했다.

황시영 기자

임원도 젊어진다...30대 임원시대

⑤대기업에도 속속 탄생하는 30대 임원들

왼쪽부터 심미진 LG생활건강 상무, 임이란 LG생활건강 상무, 구자천 삼성전자 상무./사진=각 사

달라지는 기업들의 조직문화는 임원 승진시 파격적 젊은 인재들의 발탁에서도 잘 드러난다. 과거에도 상징적 젊은 인재 중용이 있었지만 추세가 됐다는 점에서 다르다.

임원의 연령이 젊어진다는 점은 기업의 최고 경영층과 일반사원 간 갭이 줄어든다는 점에서 의미있다. 반면 고용안정 면에서는 불확실성이 커진다는 지적도 있다. 달라지는 기업문화의 여러 단면이다.

LG그룹은 최근 그룹 인사에서 LG생활건강에 1985년생 심미진 상무와 1981년생 임이란 상무 등 만 30대 여성 임원 두 사람을 신규 선임했다. 40대 리더인 구광모 회장 취임 이후 이뤄지고 있는 실적중심 인사의 상징 격이다.

삼성전자의 파격 역영입 사례도 회자된다. 2007년 입사해 연구원으로 일하다가 회사를 떠났던 1981년생 구자천 상무가 지난 8월 퇴사 8년만에 기획담당 임원으로 복귀했기 때문이다.

SK텔레콤이나 네이버 등 IT업종에서는 이미 앞서 30대 임원이 탄생했다. 아직 올해 그룹 인사를 발표하지 않은 SK그룹이나 현대차그룹에서도 나올 가능성이 있다. 몇년 전만 해도 생소하던 40대 임원은 이미 부지기수가 됐다.

지난해 취업정보업체 잡코리아가 2017년 사업보고서를 기준으로 분석한 데이터를 보면 30대 기업 중 오너일가를 제외한 30대 임원은 네 사람 뿐이었다. 그런데 이제 막 시작된 올해 인사시즌에 공식적으로 추가된 인원만 세 사람이다. 임원이 젊어지고 있다.

연공서열에 얽매이지 않는 인재발탁 측면에선 긍정적이다. 젊은 세대의 트렌드가 경영에 이식될 가능성도 높다. 기존 조직에는 자극제가 된다. 한편으론 임원 연령이 내려갈 수록 지위의 안정성은 낮아진다는 우려도 있다.

우경희 기자