/표=대한상의◇야근 46점·회의 47점·보고 55점 등 '낙제점' 머물러=대한상공회의소는 14일 맥킨지와 함께 조사한 '한국 기업의 기업문화와 조직건강도 2차 진단 보고서'에 이같은 내용을 담아 발표했다.
'기업문화 진단 결과'에 따르면, 2년 전 후진적 기업문화 요소로 지적받았던 습관적 야근, 비효율적 회의, 불통의 업무방식 등이 다소 개선됐지만 여전히 낙제 수준에 머물고 있는 것으로 나타났다.
세부항목별로 살펴보면 야근문화에 대한 응답점수는 2016년 31점에서 올해 46점으로 올랐다. 점수는 긍정적 응답비율을 뜻한다.
회의는 39점에서 47점, 보고는 41점에서 55점, 업무지시는 55점에서 65점으로 상승했지만 여전히 '낙제' 수준에 머물렀다. 회식문화만이 77점에서 85점으로 올라 '우수' 평가를 받았다.
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기업문화 개선활동에 대해서도 '무늬만 혁신' '재미없음' '보여주기' '청바지 입은 꼰대' '비효율' 등 부정적 단어들이 대다수를 차지했다.
'조직건강도 심층진단 결과'에 따르면 조사대상 8개사 중 7개사가 글로벌 기업에 비해 부진했다. 4개사는 최하위 수준, 3개사는 중하위 수준, 1개사는 중상위 수준이었고 최상위 수준은 없었다.
세부적으로 살펴보면 책임소재, 동기부여 항목에선 국내기업이 상대적 우위를 보인 반면 리더십, 외부지향성, 조율과 통제(시스템), 역량, 방향성 등 다수 항목에서 글로벌 기업에 뒤처졌다.
/표=대한상의아울러 국내 기업문화의 근본적 변화를 이끌어내기 위한 4대 개선과제로 빠른 실행 업무프로세스, 권한·책임이 부여된 가벼운 조직체계, 자율성 기반 인재 육성, 플레잉코치형 리더십 육성 등을 제시했다.
구체적으로는 프로세스 과학화를 위해 기존 '체계적 전략기반 실행' 프로세스를 빠른 실행에 중점을 둔 '시행착오 기반 실행' 모델로 바꿀 것을 조언했다.
이어 효율성을 강조한 기존의 기능별 조직구조를 통합, 권한과 책임이 모두 부여된 '소규모 자기완결형' 가벼운 조직으로 전환해야 한다는 설명이다.
또 승진·보상 위주 인재육성방식을 주인의식·자율성을 기반으로 한 내재적 동기부여 방식으로 개편하는 한편, '탑다운' 방식의 관리자형 리더십은 구성원들과 함께 엄무를 지원할 수 있는 '플레잉코치형' 리더십으로 바꿔나가야 한다고 제안했다.
박재근 대한상의 기업환경조사본부장은 "빠른 경영환경 변화 대처에 필요한 역량으로 유연성을 꼽지만 이에 적합한 체계 개선이 뒷받침되지 않으면 조직은 흔들리게 된다"며 "프로세스, 구조, 인재육성, 리더십 등 조직운영 요소 전반에 걸쳐 '역동성'과 '안정적 체계'를 동시에 갖춘 '양손잡이' 조직으로 변모해야 한다"고 강조했다.
대한상의는 기업문화 근본적 혁신을 위해 향후 기업문화 개선방향을 논의하고 성공 사례를 공유하는 컨퍼런스를 열 예정이다. 또 플레잉코치형 리더십육성을 위한 교육프로그램을 운영하는 한편 업무방식 문제점을 진단하고 해결책을 제시하는 책자도 만들어 배포할 계획이다.
