이동응 한국경영자총협회 전무.이와 관련해 2012년 OECD는 정규직 과보호가 우리나라 비정규직 문제의 원인이라고 분석한 바 있다. 정규직 근로자에 대한 해고가 어렵고 고비용이 소모되는 상황에서 기업들은 고용유연성을 위해 비정규직 근로자를 일정 비율 유지할 수밖에 없다.
OECD는 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 정규직 고용보호 완화가 선행되어야 한다고 봤다. 기업들이 비정규직 근로자에 의존하지 않고도 원하는 유연성을 달성할 수 있는 환경을 조성해야 한다는 것이다. 이는 우리 노동시장의 비정규직 문제의 해법을 정규직에서 찾아야 한다는 것이 유독 경영계만의 생각이 아니라는 것을 보여준다.
이런 상황에서 최근 정부 경제부처를 중심으로 정규직 과보호 완화를 언급하는 것은 국가경제와 일자리 창출을 위해 매우 의미 있는 결단이라고 본다. 연공급 임금체계에서 경직적인 고용구조는 기업들의 글로벌 경쟁력 측면에서도 불리하게 작용할 수밖에 없다.
이런 관점에서 다음과 같은 방안을 적극적으로 검토할 필요가 있다.
그동안 기업들은 저성과자 문제에 대해 인사관리를 제대로 할 수 없었던 상황이었다. 이 부분이 개선되지 않고 근로관계를 존속해야 한다면 해당 근로자의 전직 기회가 단절되는 것은 물론 조직 분위기 저해, 생산력 저하 같은 인사관리상의 문제가 발생한다.
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만약 이들에게 적합한 직무를 발견하고 이직을 활성화 시킬 수 있다면 노동시장의 이동성을 높여 새로운 고용창출의 기회가 될 수 있을 것이다.
둘째로 경영상해고 요건의 합리화도 필요하다. 경영상해고는 IMF 당시 경제위기 극복을 위한 노사정 합의에 따라 도입된 제도이다. 그러나 일부 대기업에서는 도산 위기에 처해도 해고를 어렵도록 만드는 규제로 작용해왔다.
이제부터라도 기업 회생을 통한 일자리 창출이라는 본래 취지에 맞는 법 적용과 제도 개선이 필요하다.
또한 취업규칙 불이익변경 절차도 개선해야 한다. 현행법에 따르면 취업규칙 상의 근로조건이 예전보다 불리하게 변경될 경우 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 따라서 경영상 어려움이 심각한 상황에서도 노조의 동의 없이는 개정이 어려워 기업이 회생 불가능한 상태에 이르는 경우가 많았다.
특히 정년 의무화에 따른 임금피크제 도입처럼 사회통념상 합리성이 있을 경우는 동의가 필요치 않는 것으로 해석할 수 있는 방안이 필요하다.
마지막으로 정규직-비정규직의 이분법적인 사고에서 벗어나 다양한 고용형태를 인정하는 방향으로 인식이 전환돼야 한다. 비정규직 문제의 핵심은 무엇보다도 비정규직을 ‘없어져야 할 일자리’로 치부하는 세태에 있다.
오히려 비정규직 일자리는 취업취약계층에게 일자리를 제공하고 더 안정적인 일자리로 나아가기 위한 디딤돌(Stepping stone)이라는 인식을 정착시킬 필요가 있다.
바람이 불 때 연을 날리라는 말이 있다. 이번 기회를 우리 노동시장의 고질적 문제점인 이중구조를 타파할 수 있는 계기로 삼아야 한다. 이를 위해서는 무엇보다도 정부와 정치권의 강한 의지가 중요하다.
또한 정책 추진 과정에서 노동시장의 상황과 기업의 일자리 창출여력에 부작용이 발생하지 않도록 세심하게 조율해나갈 필요가 있다.
