미국의 경우 노동 관계법령은 근로자에게만 적용되는 것이 원칙이므로 노무제공자가 근로자에 해당하는지를 결정하는 것은 노동 관계법령에 의한 법적 보호 대상자인지를 확정짓는 중요한 판단기준이다. 사용자 입장에서는 근로자가 아닌 자(독립계약자)로부터 필요한 노무공급을 받게 돼도 사용자로서의 책임을 면할 수 있게 된다.
미국에서 근로자성이 문제될 경우 그 결정은 법원이 담당하는데 법원에서 근로자성을 구별하는 기준으로 사용하는 테스트 중 가장 엄격히 보는 것이 '보통법 테스트'다. 이는 주로 사용자의 지휘감독권이 있느냐에 초점을 맞춘다.
이들은 전통적 의미에선 인격적 종속성이 없기 때문에 사업주 내지 독립노무 공급인에 속하지만 그들이 처한 경제적 상황을 보면 자영인보다 근로자에 가깝다고 본다. 독일은 1974년 단체협약법에서 유사근로자 개념을 도입, 노조 가입 및 결성 등을 인정하고 휴일·휴가 적용 등 노동 관계법 일부를 준용하고 있다.
프랑스는 근로자 또는 근로계약의 개념을 법적으로 규정하지 않고 있다. 근로자에 해당하는지는 노무를 제공하는 자와 수령하는 자 사이의 계약이 근로계약에 해당하는가에 관한 판단의 문제라고 본다. 근로계약에 해당하면 근로자로 인정된다.
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프랑스에서는 특수형태 근로자의 집단적 권리가 보장돼 있다고 할 수 있는데, 이런 집단적 권리에 대해선 가장 대표적 직군에 속하는 외무원·대리인·외판원 및 예술가의 경우 주로 산별교섭을 한다. 직군의 성격상 단체교섭 사례는 드물고, 최근 예술가 등의 실업수당 적용문제 등에 한해 이뤄지고 있으나 활발하지는 않다.
영국은 노동법상 보호규정이 근로자에게만 적용되고, 자영인은 노동법의 보호로부터 배제된다. 영국 법원은 노무제공과 관련해 근로계약 또는 자유노무공급계약으로 나누고, 고용관계 형성 가능성은 2가지 계약종류 가운데 선택할 수 있는 문제라고 본다.
영국에서는 통상적 근로자를 '피고용인'이라고 부르는데 최근에는 특수형태 근로자까지 포함되는 '취업자'라는 개념을 쓰는 법률이 생겨났다. 노동조합 및 노동관계법과 고용권리법 등이 이에 해당한다.
일본에서 노동기준법상 근로자는 직업의 종류에 상관없이 사업 또는 사무소에 사용된 자로 임금이 지급되는 자를 말한다. 따라서 사용종속관계가 근로자 판단의 중심이고, 판례도 사용종속관계를 기준으로 근로자성을 판단한다. 사용종속관계에 대해 인적 종속성과 경제적 종속성의 복합적 개념을 사용하고, 사용종속성에 대한 판단요소는 우리나라 판례와 유사하다.
일본은 특수형태 근로자에 대한 논의는 활발하지 않지만 근로자성 판단기준을 탄력적으로 적용, 한계영역에 있는 노무제공자도 근로자성이 있다고 판단한다.
