소급적용이 되지 않기 때문에 8월이나 돼야 불합리한 차별을 받았다고 느낀 비정규직들의 신청이 몰려들 것으로 노동당국은 전망하고 있다.
전문가들은 노동위원회의 판단과 법원의 판례 등이 확립돼 구체적인 차별 유형이 정립되기 까지는 4~5년은 걸릴 것으로 예상하고 있다. 궁금점을 질의·응답으로 정리한다.
▶노동부는 이번 행정해석을 통해 '임금' 및 '그밖의 근로조건 등'으로 정했다. 그밖의 근로조건은 법정수당과 근로시간, 휴일·연장 수당 등이 포함된다. 비정규직이라는 이유만으로 비교대상 정규직 근로자와 불합리한 차별을 받을 경우 시정 신청이 가능하다. 사용자의 주관적인 차별의사는 포함되지 않고 실제 드러난 차별에 대한 결과를 가지고 신청할 수 있다.
-그렇다면 신청영역에 포함되지 않는 사안은
▶단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로 규정되지 않는다면 차별시정 신청영역이 아니다. 즉, 계약서 내용에 규율되지 않는다면 원천적으로 신청 대상이 안된다는 말이다. 또 사회보험과 법정가산수당 지급, 법정연차휴가 부여 등은 차별시정이 아닌 해당 법률로 처리될 사안이라고 판단해 제외했다.
-모든 차별이 시정 대상인가
▶그렇지 않다. 합리적인 차별은 인정된다. 상이한 노동생산성 및 취업기간, 업무영역 및 책임에 따른 차별은 시정신청 대상 자체가 안된다.
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-노조도 신청할 수 있나
▶노조나 노동관련 단체는 신청이 금지돼 있다. 오직 '불리한 처우'를 당한 비정규직 근로자만이 신청할 수 있다. 기간제·단시간·파견근로자가 이에 해당된다. 노동계에서 광범위하게 비정규직으로 포함하고 있는 보험설계사 등 특수직종 종사자는 자격이 없다.
-다른 사업장 근로자를 비교대상으로 삼을 수 있나
▶불가능하다. 본인이 속한 사업장에 속한 정규직 근로자만이 비교 대상이다. 한때 소속 사업장에 비교 대상이 없다면 타 사업장까지 확대 적용하는 방안도 거론됐으나 결과적으로는 범위가 제한됐다.
-시정명령 내용은?
▶차별행위 중지, 임금 및 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이다. 노동위의 확정된 시정명령을 이행하지 않으면 사용자에게 1억원 이하의 과태료가 부과된다. 또 확정된 시정명령에 대해 사용자가 이행상황을 미제출한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다.
-차별에 대한 입증책임은 누가 지나
▶차별시정 신청이 들어오면 차별이 아님을 해당 사업주가 증명해 내야 한다. 사업주가 이를 증명해내지 못하면 차별로 인정될 가능성이 높다. 그러나 비정규직 근로자는 신청 당시 차별의 구첵적인 내용을 명시해야만 한다.
-파견근로자에 대한 시정책임은 누가 지나
▶파견사업자와 원청 사업자 모두에게 책임이 부과됐다. 불법파견 때도 신청이 가능하다. 파견사업주 책임영역은 △해고 △퇴직급여제도 △임금 △연장·야간 및 휴일근로 △연차유급휴가 △재해보상, 사용사업주 책임영역 △근로시간 △연장근로 제한 △휴게·휴일 △유급휴가 대체 등으로 정했다.
